Det besvärliga ordet Conscientiousness utgör ett av de fem breda personlighetsdimensioner i den populära fem faktor modellen (FFM). På svenska kan Conscientiousness översättas till ordentlighet, samvetsgrannhet, målmedvetenhet och/eller lojalitet. Nedan kommer jag närmare definiera begreppet, förklara hur mycket som är arv och miljö, definiera närliggande psykologiska begrepp, innan jag avslutar med att se vilka konsekvenser Conscientiousness kan ha på beteenden på och utanför arbetsplatsen
Conscientiousness bredd och dess innebörd har gett det en särställning i arbetsrelaterade sammanhang eftersom Conscientiousness är den huvudsakliga personlighetsegenskapen i situationer där alla former av prestation är i fokus, till exempel arbete, inlärning och utbildning. Denna egenskap förbinds ständigt till kriterier som relaterar till arbetsprestation och faller oftast ut som den viktigaste faktorn. Denna personlighetsegenskap representerar drivkraften att uppnå något och innehåller egenskaper som är nödvändiga för att kunna följa denna drivkraft, bland annat att vara organiserad, systematisk, plikttrogen, effektiv, ordentlig och uthållig. Personer som är målmedvetna har tydliga mål, stark vilja och är
beslutsamma och har lätt för att motivera sig själva.
Arv eller miljö
Går det att lära sig att vara ordentlig och samvetsgrann. Ja, beteendet kan förändras men det finns stora latenta individuella skillnader som är medfödda. Ca 50% av de individuella skillnaderna som finns mellan personer har en ärftlig komponent, dvs mamma och pappas gener är delvis avgörande hur pålitlig du är. Det är den stabila skillnaden mellan personer som gör att sambanden mellan Conscientiousness och beteende är så höga samband som de är (se nedan).
Hjärnforskning
Det har visat sig att personer med hög Conscientiousness har visat sig ha mer volym i en del del av hjärnan (vänster lateral prefrontal cortex) där människor planerar för framtiden och fattar beslut. Med andra ord är det troligt att människor med hög samvetsgrannhet kan planera och förbereda mer eftersom de har mer aktivitet i den delen av sin hjärna.
Beteenden på arbetsplatsen
Personer med hög Conscientiousness, har ofta en stark vilja och är beslutsamma. De har ofta en grundläggande drivkraft att arbeta hårt, prestera och uppnå de mål som satts upp. De ställer höga krav, både på sig själva och på sin omgivning. De arbetar metodiskt, systematiskt och strukturerat, även om det som ska utföras är monotont, långtråkigt eller kräver uthållighet.
Personer som har denna profil kan uppleva otydlighet och ineffektivitet som mycket besvärande och trivs bäst i situationer med viss förutsägbarhet. Noggrannheten och ordningssinnet för detaljer kan göra att andra uppfattar dem som kontrollerande, överambitiösa eller krävande och deras ihärdighet kan leda till andras intryck av dem som envisa i sitt sätt att arbeta. De är samtidigt konforma i den meningen att de anpassar sig till rådande regler, seder, bruk, normer och till de förväntningar som råder i gruppen. Deras egens regelmedvetenhet och ofta högt uppsatta moraliska principer gör att de kan uppfatta mindre regelmedvetna personer
som opålitliga och provocerande.
Låg Conscientiousness indikerar att personen tenderar att närma sig sina mål och åtaganden på ett mer avslappnat och lättsamt sätt. Dessa personer betraktar ofta planering och förberedelser som begränsande och ibland hämmande och de följer hellre stundens ingivelse och tar dagen som den kommer. Det är enkelt för dessa personer att skjuta upp saker och ting eftersom effektivitet eller hårt arbete sällan har något egenvärde. Även om de ofta är involverade i många olika saker samtidigt så är drivkraften ofta
spontanitet och lust. Detta präglar även personernas sätt att fatta beslut: snabba och ibland förhastade beslut som är mer baserade på känsla och impulserän på logik och eftertänksamhet.
Personer med Låg Conscientiousness tar lättare på förpliktelser och besväras inte i lika stor utsträckning av att inte leva upp till deadlines eller andra åtaganden eller att inte följa förutbestämda planer eller förfaringssätt. Det senare kan leda till att andra uppfattar dem som oansvariga, oförsiktiga och improduktiva men också som flexibla, spontana och förändringsbenägna. Personer med låg Conscientiousness saknar inte nödvändigtvis moraliska principer utan tillämpar dem mindre strängt, de har en okänslighet mot regler, förväntningar, normer och auktoriteter och kan sakna förmågan att förstå effekterna av det egna beteendet på andra.
Det är viktigt att påpeka att personer med låg Conscientiousness inte nödvändigtvis saknar ambitioner men det som skiljer dem med låg Conscientiousness från de med hög Conscientiousness är bristen på fokus och tendensen att arbeta gentemot sina uppsatta mål på ett mer strävsamt, disciplinerat och självständigt sätt.
Negativa aspekter av hög Conscientiousness
Negativa aspekter av hög Conscientiousness är att detta kan leda till en irriterande noggrannhet, överdrivet kontrollbehov och perfektionism. Detta kan leda till att personer med hög Conscientiousness går helt upp i sitt arbete, även om det är bra för organisationen kan det leda till ohälsa för individen, detta benämns rigid perfektionism i den psykiatriska modellen av personlighet. Det är särskilt aspekterna av ordentlighet och samvetsgrannhet som kan leda till till att individen för sitt eget bästa jobbar för mycket.
Chefer som har alltför hög Conscientiousness kan i alltför stor utsträckning styra andra för mycket, vilket leder till missnöje bland medarbetare som inte tycker att de får ett ansvar för sina arbetsuppgifter. En annan negativ aspekt kan vara att det tar för lång tid att fatta beslut med alltför hög noggrannhet. Dessa chefer vill hela tiden skjuta på beslut innan de har ”all information på bordet” vilket kan få negativa konsekvenser för organisationen.
Närliggande begrepp
På senare år har mycket energi lagts på att hitta nya begrepp som särskilt skiljer sig från kognitiva markörer (tex IQ) för att förutsäga prestation, Grit är ett sådan begrepp. Grit definieras som att personen har en passion för långsiktiga mål. Det har hävdats att Grit skulle vara en starkare faktor i jämförelse med IQ att förutsäga prestation. I en metaanalys jämfördes Grit med Conscientiousness och forskarna fann att korrelationen mellan Grit och Conscientiousness var väldigt hög (r=.84) vilket tyder på att, åtminstone på mätnivå, så är de två begreppen samma sak. Det visade sig också att när forskarna konstanthöll för Conscientiousness försvann sambandet nästan helt och hållet mellan Grit och prestation. Enligt min mening är Grit inget nytt, jag betraktar det som samma sak som Conscientiousness.
Prokrastinering eller uppskjutarbeteende innebär vanemässig och kontraproduktiv senareläggning, förhalning eller undvikande av planerade handlingar, beslut och arbetsuppgifter, trots vetskap om att det kan leda till negativa konsekvenser.
Personer som prokrastinerar ersätter medvetet viktiga aktiviteter med alternativa aktiviteter som kanske också måste göras men som har lägre prioritet, eller som inte alls bidrar till att man uppnår sina mål, exempelvis dagdrömmande eller datorsurfande på arbets- eller studietid. Prokrastinering inträffar ofta när ett val måste göras mellan en större uppgift och en mindre uppgift, eller när en uppgift upplevs som obehaglig, tråkig eller koncentrationskrävande. Vanliga problemområden är att fullfölja studier, att hålla leveranstider i sitt arbete och att betala räkningar i tid.
Det kan konstateras att det finns ett naturligt negativt samband mellan Prokrastinering och Conscientiousness (r=-.67). De som prokrastinerar har ofta låg Conscientiousness , men sambandet är ganska långt från 1.00. Min tolkning är att Conscientiousness kan, men behöver inte vara, en orsak till prokrastinering. Det positiva är att att personer med svåra problembeteenden av denna karaktär kan bli hjälpta med kognitiv beteendeterapi.
Sammanfattning
Conscientiousness bredd och dess innebörd har gett egenskapen en särställning i arbetsrelaterade sammanhang eftersom Conscientiousness är den huvudsakliga personlighetsegenskapen i situationer där alla former av prestation är i fokus, till exempel arbete, inlärning och utbildning. Extrem hög Conscientiousness kan få negativa konsekvenser för både individ och organisation men oftast har det positiva konsekvenser för både arbetsgivare och medarbetare. Nedan ser ni vilka samband som är låga (0-.20) medel (.21-.40) och höga med Conscientiousness (<.41).
Not. Alla samband har multiplicerats med 100. Uppsägning och kontraproduktivt beteende har negativa samband, resterande är positiva.
Referenser
Berry, C. M., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance, organizational deviance, and their common correlates: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92(2), 410–424. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.2.410
Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T., & Huang, J. L. (2010). Transfer of training: A meta-analytic review. Journal of Management, 36(4), 1065–1105. https://doi.org/10/ftwgxk
Bouchard, Thomas J., and Matt Mcgue. “Genetic and Environmental Influences on Human Psychological Differences.” Journal of Neurobiology J. Neurobiol. 54, no. 1 (January 2003): 4-45. doi:10.1002/neu.10160.
Chang, C.-H., Ferris, D. L., Johnson, R. E., Rosen, C. C., & Tan, J. A. (2012). Core self-evaluations: A review and evaluation of the literature. Journal of Management, 38(1), 81–128. https://doi.org/10/dbd9nb
Chiaburu, D. S., Oh, I.-S., Berry, C. M., Li, N., & Gardner, R. G. (2011). The five-factor model of personality traits and organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1140–1166. https://doi.org/10.1037/a0024004
Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011).Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), 89–136. https://doi.org/10/c6b58z
Credé, M., Tynan, M. C., & Harms, P. D. (2016). Much ado about grit: A meta-analytic synthesis of the grit literature. Journal of Personality and Social Psychology.Advance online publication. https: //doi.org/10.1037/pspp0000102
Gignac, G. E., & Szodorai, E. T. (2016). Effect size guidelines for individual differences researchers. Personality and Individual Differences, 102, 74–78. http://doi.org/10/f84bhv
Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530–541. https://doi.org/10.1037//0021-9010.87.3.530
Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013). Hierarchical representations of the five-factor model of personality in predicting job performance: Integrating three
organizing frameworks with two theoretical perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(6), 875–925. https://doi.org/10/bdbb
Ng, T.W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408. https://doi.org/10/ dw64z6
Paterson, T. A., Harms, P. D., Steel, P., & Credé, M. (2016). An assessment of the magnitude of effect sizes: Evidence from 30 years of meta-analysis in management. Journal of Leadership & Organizational Studies, 23(1), 66–81. http://doi.org/10/bjz9
Steel, P. D. G. (2007). The nature of procrastination: A meta-analytic and theoretical review of quintessential self-regulatory failure. Psychological Bulletin, 133(1), 65–94. https://doi.org/10. 1037/0033-2909.133.1.65
Steel, P., Schmidt, J., & Shultz, J. (2008). Refining the relationship between personality and subjective well-being. Psychological Bulletin, 134(1), 138–161. 421–456.
Taki, Yasuyuki, Benjamin Thyreau, Shigeo Kinomura, Kazunori Sato, Ryoi Goto, Kai Wu, Ryuta Kawashima, and Hiroshi Fukuda. A Longitudinal Study of the Relationship between Personality Traits and the Annual Rate of Volume Changes in Regional Gray Matter in Healthy Adults. Human Brain Mapping Hum. Brain Mapp 34, no. 12 (December 2013): 3347-353. doi:10.1002/hbm.22145.
Thomas, J. P., Whitman, D. S., & Viswesvaran, C. (2010). Employee proactivity in organizations: A comparative meta-analysis of emergent proactive constructs. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(2), 275–300. https://doi.org/10.1348/096317910×502359
Vacha-Haase, T., Tani, C. R., Kogan, L. R., Woodall, R. A., & Thompson, B. (2001). Bouchard, Thomas J., and Matt Mcgue. Genetic and Environmental Influences on Human Psychological Differences. Journal of Neurobiology J. Neurobiol. 54, no. 1 (January 2003): 4-45. doi:10.1002/neu.10160.
Syftet med denna utbildning är att ge deltagarna teoretiska och praktiska kunskaper i arbetspsykologisk testning som leder till en internationell certifiering enligt European Federation of Psychologists’ Association.
