Anmäl dig till seminarium om rekrytering den 16 november

Vässa din rekrytering med ISO 10667

Dags för uppdatering av ISO standarden för ”Bedömningstjänster i arbetslivet”, SS-ISO 10667 del 1 & 2. Det har nu gått några år sedan jag och många andra arbetade intensivt för att internationellt föra fram argument för att standardisera urvalsprocessen. Den starkaste drivkraften för mitt engangemang för detta arbete var att förändra rekryteringsbranschen.

Jag är inte nöjd med arbetet 100%, även om en del organisationer förändrat urvalsprocessen enligt denna ISO standard och många upphandlingar idag lutar sig mot ISO10667. Det är därför dags att se över hur vi kan förändra standarden så den får full verkningskraft.

Vill DU vara med och påverka innehållet och/eller bara lära dig mer om standarden och träffa mig och andra experter inom området så anmäl dig idag?

Jag kommer ge dig en uppdatering om den internationella utvecklingen inom bedömningar och hur ISO 10667 bäst kan användas? Boka in den 16 november NU.

ANMÄL DIG HÄR

Registrering och kaffe kl 8:30, programmet är mellan 9:00-10:30. Sista anmälningsdag onsdagen den 14 november (men anmäl dig idag för att säkra din plats).

Agenda den 16 november

ISO 10667Anders Sjöberg, docent i psykologi Stockholms Universitet

  • Beskrivning ISO 10667
  • Att arbeta enligt ISO 10667 i rekrytering och urval
  • Fördelar att certifiera bedömningsprocessen
  • Uppdatering och revidering av ISO 10667 (Varför då?)
  • Fördelar att delta i revideringen av ISO 10667

SIS & ISOHelene Edmark & Lars Bonnevier, SIS

  • Presentation SIS och ISO
  • Kort om hur arbetet går till
  • Förutsättningarna för att delta

Har du några frågor kontakta Helene Edmark

Läs mer om arbetet i TK 562

Betydelsen av Conscientiousness: en sammanfattning av forskningsläget

Det besvärliga ordet Conscientiousness utgör ett av de fem breda personlighetsdimensioner i den populära fem faktor modellen (FFM). På svenska kan Conscientiousness översättas till ordentlighet, samvetsgrannhet, målmedvetenhet och/eller lojalitet. Nedan kommer jag närmare definiera begreppet, förklara hur mycket som är arv och miljö, definiera närliggande psykologiska begrepp, innan jag avslutar med att se vilka konsekvenser Conscientiousness kan ha på beteenden på och utanför arbetsplatsen

Conscientiousness bredd och dess innebörd har gett det en särställning i arbetsrelaterade sammanhang eftersom Conscientiousness är den huvudsakliga personlighetsegenskapen i situationer där alla former av prestation är i fokus, till exempel arbete, inlärning och utbildning. Denna egenskap förbinds ständigt till kriterier som relaterar till arbetsprestation och faller oftast ut som den viktigaste faktorn. Denna personlighetsegenskap representerar drivkraften att uppnå något och innehåller egenskaper som är nödvändiga för att kunna följa denna drivkraft, bland annat att vara organiserad, systematisk, plikttrogen, effektiv, ordentlig och uthållig. Personer som är målmedvetna har tydliga mål, stark vilja och är
beslutsamma och har lätt för att motivera sig själva.

Arv eller miljö

Går det att lära sig att vara ordentlig och samvetsgrann. Ja, beteendet kan förändras men det finns stora latenta individuella skillnader som är medfödda. Ca 50% av de individuella skillnaderna som finns mellan personer har en ärftlig komponent, dvs mamma och pappas gener är delvis avgörande hur pålitlig du är. Det är den stabila skillnaden mellan personer som gör att sambanden mellan Conscientiousness och beteende är så höga samband som de är (se nedan).

Hjärnforskning

Det har visat sig att personer med hög Conscientiousness har visat sig ha mer volym i en del del av hjärnan (vänster lateral prefrontal cortex) där människor planerar för framtiden och fattar beslut. Med andra ord är det troligt att människor med hög samvetsgrannhet kan planera och förbereda mer eftersom de har mer aktivitet i den delen av sin hjärna.

Beteenden på arbetsplatsen

Personer med hög Conscientiousness, har ofta en stark vilja och är beslutsamma. De har ofta en grundläggande drivkraft att arbeta hårt, prestera och uppnå de mål som satts upp. De ställer höga krav, både på sig själva och på sin omgivning. De arbetar metodiskt, systematiskt och strukturerat, även om det som ska utföras är monotont, långtråkigt eller kräver uthållighet.

Personer som har denna profil kan uppleva otydlighet och ineffektivitet som mycket besvärande och trivs bäst i situationer med viss förutsägbarhet. Noggrannheten och ordningssinnet för detaljer kan göra att andra uppfattar dem som kontrollerande, överambitiösa eller krävande och deras ihärdighet kan leda till andras intryck av dem som envisa i sitt sätt att arbeta. De är samtidigt konforma i den meningen att de anpassar sig till rådande regler, seder, bruk, normer och till de förväntningar som råder i gruppen. Deras egens regelmedvetenhet och ofta högt uppsatta moraliska principer gör att de kan uppfatta mindre regelmedvetna personer
som opålitliga och provocerande.

Låg Conscientiousness indikerar att personen tenderar att närma sig sina mål och åtaganden på ett mer avslappnat och lättsamt sätt. Dessa personer betraktar ofta planering och förberedelser som begränsande och ibland hämmande och de följer hellre stundens ingivelse och tar dagen som den kommer. Det är enkelt för dessa personer att skjuta upp saker och ting eftersom effektivitet eller hårt arbete sällan har något egenvärde. Även om de ofta är involverade i många olika saker samtidigt så är drivkraften ofta
spontanitet och lust. Detta präglar även personernas sätt att fatta beslut: snabba och ibland förhastade beslut som är mer baserade på känsla och impulserän på logik och eftertänksamhet.

Personer med Låg Conscientiousness tar lättare på förpliktelser och besväras inte i lika stor utsträckning av att inte leva upp till deadlines eller andra åtaganden eller att inte följa förutbestämda planer eller förfaringssätt. Det senare kan leda till att andra uppfattar dem som oansvariga, oförsiktiga och improduktiva men också som flexibla, spontana och förändringsbenägna. Personer med låg Conscientiousness saknar inte nödvändigtvis moraliska principer utan tillämpar dem mindre strängt, de har en okänslighet mot regler, förväntningar, normer och auktoriteter och kan sakna förmågan att förstå effekterna av det egna beteendet på andra.

Det är viktigt att påpeka att personer med låg Conscientiousness inte nödvändigtvis saknar ambitioner men det som skiljer dem med låg Conscientiousness från de med hög Conscientiousness är bristen på fokus och tendensen att arbeta gentemot sina uppsatta mål på ett mer strävsamt, disciplinerat och självständigt sätt.

Negativa aspekter av hög Conscientiousness 

Negativa aspekter av hög Conscientiousness är att detta kan leda till en irriterande noggrannhet, överdrivet kontrollbehov och perfektionism. Detta kan leda till att personer med hög Conscientiousness går helt upp i sitt arbete, även om det är bra för organisationen kan det leda till ohälsa för individen, detta benämns rigid perfektionism i den psykiatriska modellen av personlighet. Det är särskilt aspekterna av ordentlighet och samvetsgrannhet som kan leda till till att individen för sitt eget bästa jobbar för mycket.

Chefer som har alltför hög Conscientiousness kan i alltför stor utsträckning styra andra för mycket, vilket leder till missnöje bland medarbetare som inte tycker att de får ett ansvar för sina arbetsuppgifter. En annan negativ aspekt kan vara att det tar för lång tid att fatta beslut med alltför hög noggrannhet. Dessa chefer vill hela tiden skjuta på beslut innan de har ”all information på bordet” vilket kan få negativa konsekvenser för organisationen.

Närliggande begrepp

På senare år har mycket energi lagts på att hitta nya begrepp som särskilt skiljer sig från kognitiva markörer (tex IQ) för att förutsäga prestation, Grit är ett sådan begrepp. Grit definieras som att personen har en passion för långsiktiga mål. Det har hävdats att Grit skulle vara en starkare faktor i jämförelse med IQ att förutsäga prestation. I en metaanalys jämfördes Grit med Conscientiousness och forskarna fann att korrelationen mellan Grit och Conscientiousness var väldigt hög (r=.84) vilket tyder på att, åtminstone på mätnivå, så är de två begreppen samma sak. Det visade sig också att när forskarna konstanthöll för Conscientiousness försvann sambandet nästan helt och hållet mellan Grit och prestation. Enligt min mening är Grit inget nytt, jag betraktar det som samma sak som Conscientiousness.

Prokrastinering eller uppskjutarbeteende innebär vanemässig och kontraproduktiv senareläggning, förhalning eller undvikande av planerade handlingar, beslut och arbetsuppgifter, trots vetskap om att det kan leda till negativa konsekvenser.

Personer som prokrastinerar ersätter medvetet viktiga aktiviteter med alternativa aktiviteter som kanske också måste göras men som har lägre prioritet, eller som inte alls bidrar till att man uppnår sina mål, exempelvis dagdrömmande eller datorsurfande på arbets- eller studietid. Prokrastinering inträffar ofta när ett val måste göras mellan en större uppgift och en mindre uppgift, eller när en uppgift upplevs som obehaglig, tråkig eller koncentrationskrävande. Vanliga problemområden är att fullfölja studier, att hålla leveranstider i sitt arbete och att betala räkningar i tid.

Det kan konstateras att det finns ett naturligt negativt samband mellan Prokrastinering och Conscientiousness (r=-.67). De som prokrastinerar har ofta låg Conscientiousness , men sambandet är ganska långt från 1.00. Min tolkning är att Conscientiousness kan, men behöver inte vara, en orsak till prokrastinering. Det positiva är att att personer med svåra problembeteenden av denna karaktär kan bli hjälpta med kognitiv beteendeterapi.

Sammanfattning

Conscientiousness bredd och dess innebörd har gett egenskapen en särställning i arbetsrelaterade sammanhang eftersom Conscientiousness är den huvudsakliga personlighetsegenskapen i situationer där alla former av prestation är i fokus, till exempel arbete, inlärning och utbildning. Extrem hög Conscientiousness kan få negativa konsekvenser för både individ och organisation men oftast har det positiva konsekvenser för både arbetsgivare och medarbetare. Nedan ser ni vilka samband som är låga (0-.20) medel (.21-.40) och höga med Conscientiousness (<.41).

Not. Alla samband har multiplicerats med 100. Uppsägning och kontraproduktivt beteende har negativa samband, resterande är positiva.

Referenser

Berry, C. M., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance, organizational deviance, and their common correlates: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92(2), 410–424. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.2.410

Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T., & Huang, J. L. (2010). Transfer of training: A meta-analytic review. Journal of Management, 36(4), 1065–1105. https://doi.org/10/ftwgxk

Bouchard, Thomas J., and Matt Mcgue. “Genetic and Environmental Influences on Human Psychological Differences.” Journal of Neurobiology J. Neurobiol. 54, no. 1 (January 2003): 4-45. doi:10.1002/neu.10160.

Chang, C.-H., Ferris, D. L., Johnson, R. E., Rosen, C. C., & Tan, J. A. (2012). Core self-evaluations: A review and evaluation of the literature. Journal of Management, 38(1), 81–128. https://doi.org/10/dbd9nb

Chiaburu, D. S., Oh, I.-S., Berry, C. M., Li, N., & Gardner, R. G. (2011). The five-factor model of personality traits and organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1140–1166. https://doi.org/10.1037/a0024004

Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011).Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), 89–136. https://doi.org/10/c6b58z

Credé, M., Tynan, M. C., & Harms, P. D. (2016). Much ado about grit: A meta-analytic synthesis of the grit literature. Journal of Personality and Social Psychology.Advance online publication. https: //doi.org/10.1037/pspp0000102

Gignac, G. E., & Szodorai, E. T. (2016). Effect size guidelines for individual differences researchers. Personality and Individual Differences, 102, 74–78. http://doi.org/10/f84bhv

Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530–541. https://doi.org/10.1037//0021-9010.87.3.530

Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013). Hierarchical representations of the five-factor model of personality in predicting job performance: Integrating three
organizing frameworks with two theoretical perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(6), 875–925. https://doi.org/10/bdbb

Ng, T.W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408. https://doi.org/10/ dw64z6
Paterson, T. A., Harms, P. D., Steel, P., & Credé, M. (2016). An assessment of the magnitude of effect sizes: Evidence from 30 years of meta-analysis in management. Journal of Leadership & Organizational Studies, 23(1), 66–81. http://doi.org/10/bjz9

Steel, P. D. G. (2007). The nature of procrastination: A meta-analytic and theoretical review of quintessential self-regulatory failure. Psychological Bulletin, 133(1), 65–94. https://doi.org/10. 1037/0033-2909.133.1.65
Steel, P., Schmidt, J., & Shultz, J. (2008). Refining the relationship between personality and subjective well-being. Psychological Bulletin, 134(1), 138–161. 421–456.

Taki, Yasuyuki, Benjamin Thyreau, Shigeo Kinomura, Kazunori Sato, Ryoi Goto, Kai Wu, Ryuta Kawashima, and Hiroshi Fukuda. A Longitudinal Study of the Relationship between Personality Traits and the Annual Rate of Volume Changes in Regional Gray Matter in Healthy Adults. Human Brain Mapping Hum. Brain Mapp 34, no. 12 (December 2013): 3347-353. doi:10.1002/hbm.22145.

Thomas, J. P., Whitman, D. S., & Viswesvaran, C. (2010). Employee proactivity in organizations: A comparative meta-analysis of emergent proactive constructs. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 83(2), 275–300. https://doi.org/10.1348/096317910×502359

Vacha-Haase, T., Tani, C. R., Kogan, L. R., Woodall, R. A., & Thompson, B. (2001). Bouchard, Thomas J., and Matt Mcgue. Genetic and Environmental Influences on Human Psychological Differences. Journal of Neurobiology J. Neurobiol. 54, no. 1 (January 2003): 4-45. doi:10.1002/neu.10160.

Hur personer med olika etnisk bakgrund bemöts när de intervjuas av en professionell rekryterare

Doktoranden Sima Wolgast ville undersöka hur olika personer med olika etnisk bakgrund bemöts när de söker jobb och intervjuas av en rekryterare. Undersökningen visade att namnet ofta väger tyngre än kompetensen att utföra arbetet. De vetenskapliga studierna visar tydligt att arbetssökande med utländskt klingande namn oftare bedömdes efter andra kriterier än de med svenskklingande namn.

 

Läs hela artikeln KLICKA HÄR

 

Att tänka på när ni köper nästa chefsutbildning, nya forskningsresultat visar vägen

Att träna och utbilda chefer genererar en stor kostnad varje år för organisationer. Min erfarenhet är att både privata företag och offentliga organisationer öppnar plånboken välvilligt när det kommer till chefsträning. Men ger det någon effekt? Ny studie ger svaret.

Ledarskap utbildning kan se väldigt olika ut. Det gemensamma är dock att de chefer som går utbildningen ska ändra sitt beteende så att organisationens mål nås. Det kan handla om alltifrån utbildning i psykosocial arbetsmiljö till kunskap om transformativt ledarskap. Men funkar detta, slänger organisationen pengarna i sjön?

Det är en forskargrupp på Rice Univesity och Unversity of Florida (Lacerenza, Reyes, Joseph, Salas, 2017) som gått igenom var forskningen står idag, och det blir glädjande besked, det lönar sig att satsa på träningen, men bara om det sker under vissa givna premisser.

När forskarna kodat 335 studier med en sammanlagd urvalsstorlek på 26 573 individer visade resultatet att följande effekter kan uppnås.

  • Positiva reaktioner hos cheferna tex i form av ökad trivsel i rollen som chef och positiv känsla av utbildningen.
  • Lärande i form av olika teoretiska kunskaper hur man som chef kan bli bättre (can do)
  • Transfer genom de teoretiska kunskapen omvandlas till verklig beteendeförändring (will do)
  • Positivt resultat i form av måluppfyllelse för organisationen

När man går djupare in på effekterna visar det sig att den största effekten på positiva reaktioner hos de deltagande cheferna återfinns i ledarprogram där både information och praktik kombineras samt där det finns en tydlig återkoppling till deltagarna.

När det gäller ett gynnsamt lärande ska ledarprogram baseras på kognitivt lärande, innehållet ska kombinera teori och praktik, återkopplingen har en effekt men kan lika väl utföras av en person istället för massiva 360° återkopplingssystem (se mer om detta nedan). Det finns en stor fördel att det ingår en ordentlig kravanalys innan inlärningen, både koncentrerad inlärning och lärande över tid har lika stor positiv effekt och det spelar ingen större roll om man är hemma på kontoret eller på en konferens anläggning (har kan man spara lite pengar). När det gäller tvingande eller ej tvingande deltagande spelar det ingen stor roll och det största positiva effekten återfås när man utbildar chefer på lägre nivåer. Och den allra största effekten får ni av att utbildarna har erfarenhet från det akademiska och praktiska arbetet. Det blir större effekt om ni tar en intern utbildare istället för att hyra en extern förmåga (givet allting annat förstås).

För att få cheferna att överföra sitt lärande till faktiskt beteende (will do) ska ledarutbildningen först och främst innehålla avgränsade viktiga beteenden för precis den verksamhet som bedrivs. Störst effekt återfås på ”will do” när information, demonstration och praktik kombineras, när tydlig återkoppling ges av utbildarna, när en noggrann kravanalys genomförts, när utbildningstillfällena sprids ut i tid, när utbildningen ges ”face to face”, när utbildningen ligger utanför kontoret, när deltagande är frivilligt, samt när utbildning hålls för lägre nivåns chefer av både praktiker och akademiker. Det spelar mindre roll om utbildningen hålls av interna eller externa krafter.

Nog om lärande och transfer, för det viktiga är ändock själva resultatet. Störst effekt uppnås när organisationens måluppfyllelse används som kriterie, till skillnad från när man mäter effekten på medarbetarna. Information och praktik bör blandas, men här är det nästa lika stor effekt om man struntar i återkopplingen. Här spelar det inte heller det någon roll om man struntar i kravanalysen, om man samtidigt sprider ut interventionen över tid. Med fördel kan ni här vara på kontoret och ”tvinga” cheferna till utbildningen. Här är det med fördel ni kan anlita en akademiker som utbildare. När det gäller själva innehållet av utbildningen får ni störst effekt om ni i fokuserar på den personliga utvecklingen av chefen, mindre lyckat är att fokusera på själva affären (bussinnes). Här spelar det mindre roll om utbildaren är intern eller extern, utbildningen kan också skötas på egen hand givet att utbildningsmaterialet är ändamålsenligt.

En intressant detalj i denna undersökning är 360° utvärdering inte ger ett tydlig positiv effekt. Så här skriver forskarna.

as there were no significant differences between programs using 360-degree feedback compared
to programs using single source feedback for learning, transfer and results.

Med hjälp av en 360° utvärdering är tanken att cheferna i en organisation ska få en heltäckande bild av hur deras ledarskap uppfattas av andra i organisationen. Det ska ge värdefulla insikter om hur de kan utveckla sitt ledarskap. Man säljer ofta in detta som att chefen ska få syn på glapp mellan sin självbild och andras uppfattning. Enligt uppgift i artikeln förlitar sig 90% av de större företagen en hel del på denna metod för att utveckla sina chefer.

Studierna visade att det ofta går lika bra med att en person ger återkoppling istället för att fråga alla medarbetare. Här går det dock inte att dra några tydliga slutsatser säger forskarna, men jag tänker att det kan vara en besparing i många lägen att skippa 360° utvärderingen.

Detta är något att tänka på när ni köper upp nästa chefsutbildning.

Vill ni läsa hela rapporten kan ni köpa den här.

Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017, July 27). Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/apl0000241

Psykometri när den är som bäst

Det är med stolthet jag igår kunde se att en ny version av Matrigma sjösattes (Adaptive Matrigma). Ett forskningsprojekt som pågått i 6 år är nu klart. Det är ett dedikerat team av forskare och programmerare som tillsammans möjliggjort ett test som bygger på den absolut senaste forskningen inom psykometri. Att detta är möjligt är mycket tack vare Fredrik Niemelä som vidareutvecklat en matematisk modell som effektiviserar testförfarandet där syftet är att bestämma en persons logiska problemlösningsförmåga.

I grunden ligger Matrigma Classic som jag berättat om tidigare på psychometrics. Matrigma Classic och Adaptive Matrigma har hel del gemensamt. De delar teoretisk bakgrund vad gäller intelligensens historia, Spearmans g faktor, och synen på mätning av intelligens. Instrumenten delar också syfte, användningsområden, och kopplingar till relevanta utfall. Dessutom delar de item, det är samma uppsättning av item som ingår i de båda instrumenten.

Men, det finns även flera väsentliga olikheter. Dessa olikheter kan tyckas abstrakta och kanske tekniskt avancerade, men de medför tveklöst konsekvenser för användning, premisser för administrering, innebörd av resultat och tolkning.

Även om den klassiska Matrigma i sin utveckling använde Item Response Therory (IRT) i val av item så bygger själva tillämpningen av testresultatet på den klassiska testteorin. Min erfarenhet att många testleverantörer säger sig ha sk adaptiva test men i själva verket är det test som utvecklats inom IRT, men i själva tillämpningen ändock lutar sig mot den klassiska testteorin.

Adaptive Matrigma håller hela vägen in i mål. Den största skillnaden mellan klassiska testteorin och IRT är att den moderna psykometrin inte behöver ge alla kandidater samma frågor och inte heller samma antal frågor. I Adaptive Matrigma anpassar hela tiden vilka av alla 150 frågor som ”passar” testpersonens intelligensnivå. Utvecklingen av adaptive Matrigma har försigåtts av ett gediget psykometriskt arbete där alla 150 items svårighetsnivå bestämts, hur väl varje item differentierar individer och hur stor chans det är att gissa rätt på varje item. Dessa tre aspekter brukar på psykometrispråk benämnas IRT med 3 parametrar.

Den matematiska algoritmen gör att testprocessen kan effektiviseras över 100% tidsmässigt; från 40 minuter till 12 minuter med minst lika träffsäkert resultat. Vad som sker är följande.

  1. Ett slumpvist item med kända svårighetsnivå administreras till testpersonen. Den första uppgiften som administreras är alltid en slumpmässigt vald uppgift på en svårighetsnivå som motsvarar en låg intelligensnivå
  2. Testpersonens rätt eller fel på detta item registreras
  3. Vid ett korrekt svar på den första uppgiften kommer den andra uppgiften som administreras vara ett slumpmässigt valt item på en svårighetsgrad motsvarande en något högre nivå, något svårare således. Vid ett inkorrekt svar på uppgift 1 så kommer uppgift 2 som administreras vara ett slumpmässigt valt item på en svårighetsgrad motsvarande något lägre nivå. Det betyder att trots ett inkorrekt svar på uppgift 1 så kommer testpersonen att administreras en något svårare uppgift, dock ej ett lika svårt som om svaret på uppgift 1 var korrekt.
  4.  Valet av tredje uppgift sker på samma premisser som innan med skillnaden att det slumpmässiga itemet vid ett korrekt svar på föregående uppgift kommer att motsvara en svårighetsnivå på medelnivå. Alltså ytterligare något svårare. Vid ett inkorrekt svar på uppgift 2 så administreras ett slumpmässigt valt item som motsvarar en betydligt lägre svårighetsnivå. En testperson kan således avvika från uppvärmningsfasen tidigare än en annan testperson.
  5. Detta bygger på att administreringen av de inledande uppgifterna väljer uppgifter som ligger i underkant i svårighetsnivå. Hänsyn tas således till svaret på föregående uppgifter men valet av nästa item ligger i underkant i svårighetsgrad. Uppgifterna som administreras i denna uppvärmningsfas kan därmed betraktas som begränsat adaptiva. Detta hänynstagande minskas successivt i och med att det blir bättre matchning vartefter ett antal uppgifter administrerats.
  6. När uppvärmningsfasen är passerad har tespersonen ett initialt värde (en sk prior), detta värde är vägledande för nästa steg i den interativa processen.
  7. I nästa steg väljs item baserat på tidigare svar med syfte att ”hitta” testpersonens ”sanna” intelligensvärde.
  8. Detta förfarande fortgår fram tills att två minuter återstår av administreringstiden, som är 12 minuter, då item inte väljs slumpmässigt från den aktuella itempoolen. Uppgifter väljs istället utifrån egenskapen att de har maximalt minsta avstånd i svårighetsnivå till någon annan redan besvarad uppgift. Syftet är att täcka av den aktuella nivån så effektivt som möjligt.
  9. Det slutliga resultatet för en testperson efter denna process ”länkas” sedan till den normgrupp från Matrigma Classic, uttryckt i en C-poäng (0-10).

Detta testprojekt är nog det mest avancerade jag varit inblandad i (ibland långt över min nivå i problemlösning) och ett resultat av att många individer med olika kompetenser tillsammans lyckats tillverka en produkt som kommer hålla många år framöver. Allt från Hunter Mabon som först konstruerade alla item och till alla de på Assessio som jobbar med testplattformen Ascend.

Be proud.

Referens

Mabon, H., Niemelä, F., Sjöberg, A., & Sjöberg, S. (2017). Adaptive Matrigma. Technical Manual. Stockholm. Assessio International.

Not. Rättigheterna till Adaptive Matrigma© innehas av Assessio International. Adaptive Matrigma©  finns i deras web-test plattform Ascend. Om du vill läsa mer om Assessios produkter och Ascend klicka här.

MINT granskat av DNV/GL och får högsta betyg

Så här lagom till helgen damp det ned ett mail om att ytterligare ett test som jag varit med och utvecklat har gått igenom en tuff granskning av DNV/GL. Det är testet MeasuringINTegrity (MINT©) som får högsta betyg av bedömarna.

MINT© idén har sitt ursprung i Dr Deniz Ones avhandling från början av 90-talet där hon visade att test som mäter integritet har validitet utöver intelligens när både dåliga och bra beteenden på arbetsplatsen ska förutsägas.

MINT© är ett personlighetsbaserat integritetstest. Det är utvecklat för att användas för screening i urvalssammanhang i syfte att kunna identifiera tendenser till först och främst kontraproduktivt beteende hos individer. Testet bygger på tre av den så kallade femfaktormodellens faktorer som i den moderna forskningen har kunnat konstateras bidra till att ge ett mått på en persons integritet. MINTs teoretiska ramverk ligger i att förutsäga tendenser för kontraproduktiva beteenden. Detta görs genom att mäta personlighetsdimensionerna Emotionell stabilitet (ES), Sympatiskhet (A) och Målmedvetenhet (C). MINT© ger ett övergripande mått på faktorn Integritet, som ger information om personens sannolika tendenser till kontraproduktivt beteende, och mått på underfaktorerna Relationsorientering (R) respektive Uppgiftsorientering (U), som ger beskrivande information om personens sätt att närma sig olika typer av situationer och uppgifter i arbete, och på vilket sätt kontraproduktivt beteende kan antas komma till uttryck.

Jag skötte en hel del av psykometrin vid utvecklingen och Sofia Sjöberg skrev manualen. Redigeringen av texten och tabellerna sköttes av Joakim Lindfors och Tiina Pukkila och grafisk formgivare var Chrsitina Aulin. Manualen består av fem kapitel varav i det första presenteras arbetslivsrelaterade beteenden med fokus på kontraproduktivt beteende utifrån en modell av Counterproductive Work Behavior (CWB); vidare diskuteras ekonomiska konsekvenser av kontraproduktivt beteende i organisationer. I det andra kapitlet definieras begreppet Integritet och dess implikationer för CWB. Utvecklingen av MINT© återges i kapitel 3 som innehåller både beskrivningar av dess teoretiska bakgrund samt utveckling av instrumentets skalor och frågor. Vidare redogörs för det omfattande vetenskapliga arbete som genomförts för att undersöka och säkra testets psykometriska egenskaper. I kapitel 4 diskuteras ekonomiska aspekter på urval och rekrytering. I det avslutande femte kapitlet finns anvisningar om testadministrering samt tolkning och återkoppling av testresultat.

Särskilt Sofia jobbade hårt med att beskriva i manualen varför vi utvecklade testet, hur vi gjorde, vad det ska användas till, vad det INTE ska användas till och vilken ekonomisk nytta användningen kan ha om MINT används på rätt sätt. Därför är det extra roligt att vi kammar (nästan) full pott på bedömningen av manualen (se nedan).

Här publicerades först en bild på betyget, men pga rättighetsskäl har jag tagit bort den bilden (se not nedan)

När bedömarna ger sin verbala bedömning av MINT låter det ungefär så här (egen tolkning av originaltexten). MINT är ett modernt och väl dokumenterat test där manualen ger en tydlig och koncis beskrivning av den psykologiska modellen, hur testutvecklingen genomförts och hur MINT bör användas i praktiken. Det är också mycket välintegrerat i webb plattformen Ascend. Testet har en given position i de allra flesta urvalsprocesser, avslutar bedömarna.

Faktum är att testet idag är så mycket mer än vad det var när vi utvecklade det för tio år sedan. Mycket tack vare ett dedikerat team programmerare på Assessio psychometrics som bygger plattformen Ascend. En anledning att MINT© används idag på 12 språk är också att många duktiga utbildare i Sverige, Norge och Finland genom åren på ett pedagogiskt sätt förklarat begreppet integritet såsom det mäts med MINT©.

Not. Rättigheterna till MINT© innehas av Assessio International. MINT© finns i deras web-test plattform Ascend. Om du vill läsa mer om Assessios produkter och Ascend klicka här. Rättigheterna till DNV-GL granskningsrapport av Matrigma ägs av Assessio och DNV-GL.

Matrigma granskat av DNV/GL och får högsta betyg

För ett antal år sedan hade jag förmånen att få arbeta tillsammans med Professor Hunter Mabon för att utveckla ett matristest för att mäta intelligens. Detta resulterade i testet Matrigma©. Nu har Matrigma© granskats av oberoende granskare av certfieringsinstitutet DNV/GL. Matrigma© får strålande betyg.

Matrigma© utvecklades av min mentor Professor Hunter Mabon. Idén kläcktes för länge sedan av Charles Edward Spearman (1863–1945), personen som lanserade begreppet generell intelligens (g). g-faktorn är inte relaterad till en specifik problemlösning (i testsammanhang: item), menade Spearman. En närmast oändlig variation av item är kapabla att mäta g eftersom den generella faktorn finns i alla typer av problemlösning (Jensen, 1998). De item som bäst fångar g-faktorn är de som utmanar förmågan till att se dolda samband, fylla i luckor där information saknas, se relationer mellan objekt, hitta beröringspunkter mellan figurer som skiljer sig åt – det vill säga typer av problemlösning som Spearman (1904) benämner ”eduction of relations and correlates”. Spearman föreslog till sina studenter att g kan mätas med ett matrisrelationstest. Tekniken vidareutvecklades av en av hans studenter, psykologen John C. Raven, och den brittiska genetikern Lionel Penrose, vilka anpassade teorin till en matrisform (Penrose & Raven, 1936). Figurerna i matrisformen var två-dimensionella, dvs. innefattade simultant både horisontella och vertikala transformationer Raven var ansvarig för publiceringen av det första Progressiva Matristestet och dess efterföljande förbättringar och vidareutvecklingar (Raven, 1947, 1960). Raven beskriver de Progressiva Matriserna som ”ett test på en persons förmåga att utforma jämförelser, resonera genom analogier, och utveckla en logisk tankemässig metod oberoende av tidigare erhållen information” (Raven, 1938, s. 12).

Hunter satt en sommar i Italien och ritade ca 50 matriser som utgjorde den första versionen av Matrigma. Dessutom lät han sina studenter försöka lösa dessa matriser, och det är här mitt arbete började. Hunter var tvärsäker på att matriserna, som han svårighetsbestämt, skulle fungera. Jag var försiktigare, jag ville prova detta med en modell av item respons teori. Data från 61 studenter som samlades in och analyserades . I stora drag hade Hunter rätt, det var ett reliabelt test. För att testa begreppsvaliditeten gjordes ytterligare sambands studier med andra begåvningstest, och vi hade härmed en första version som lanserades 2009. Jag skrev manualen tillsammans med två duktiga redaktör; Cicek Svensson och Joakim Lindfors. Och den grafiska layouten gjordes av Christina Aulin. Från början hette inte testet Matrigma, arbetsnamnet var Mabons matriser. Det var en duktiga kollega, Åsa Nordin, som kom upp med namnet, och vi nappade på det direkt. Namnet har både MATriser och General Mental Ability (gma) i sig, suveränt Åsa.

Som alltid tar det sin tid innan ett test börjar användas, även Matrigma tog några år att komma upp på banan. Men när Hogan Assessments visade intresse att vara återförsäljare började det hända saker. Idag finns Matrigma med instruktioner på ca 30 språk i fem olika parallella versioner. Vi har gjort normberäkningar med över 80 000 individer och flera valideringsstudier i olika länder. Jag har gjort de allra flesta analyserna i manualen (några analyser har min tidigare kollega Mats Englund gjort). Detta har sammanfattats i en alldeles ny manual (Mabon & Sjöberg, 2017) som skrivits av mina kollegor Sofia Sjöberg och Johan Larsson. Det är denna manual som resulterar i att de två oberoende personer som bedömt testet, efter senaste kraven från EFPA kan säga att (obs egen tolkning av originaltext) att Matrigma är ett utmärkt intelligenstest och manualen visar på god dokumentation av de psykometriska egenskaperna. Dessutom har bedömarna praktiskt testat Matrigma och tycker att Matrigma är mycket enkelt att använda integrerat i Ascend webbplattform. De konstaterar slutligen att Matrigma är ett väl validerad test som kan användas för att förutsäga övergripande arbetsprestation.

Jag vet att jag skryter nu, men faktum är att jag har genom åren inte läst en bättre bedömning av ett test som bedömts enligt riktlinjerna av EFPA, det är nästintill högsta poäng på allt, inte minst användarvänligheten i Ascend.

Tack vare ett otroligt dedikerat team av utvecklare, psykometriker, redaktörer och programmerare på företaget som en gång hette Psykologiförlaget och som idag heter Assessio Psychometrics används Matrigma© i personbedömningar någonstans mellan 20 000 – 30 000 gånger varje månad! Det är så tillfredställande att se att hårt arbete lönar sig och att Matrigma idag är världens bästa matristest (OK, jag är inte helt objektiv här).

Not. Rättigheterna till Matrigma© innehas av Assessio. Matrigma© finns i deras web-test plattform Ascend. Om du vill läsa mer om Assessios produkter klicka här. Rättigheterna till DNV-GL granskningsrapport av Matrigma ägs av Assessio och DNV-GL.

 

Referenser

Jensen, A. R. (1998). The g Factor. The science of Mental Ability. Westport, CT: Praeger Publisher.

Mabon, H., & Sjöberg, A. (2017). Matrigma. Technical Manual. Stockholm. Assessio International.

Penrose, L. S., & Raven, J. C. (1936). A new series of perceptual tests: Preliminary communication. British Journal of Medica Psychology, 16, 97–104.

Raven, J. C. (1938). Progressive Matrices: A Perceptual Test of Intelligence. London: H. K. Lewis.

Raven, J. C. (1947). Coloured Progressive Matrices. London: H. K. Lewis.

Raven, J. C. (1960). Guide to the Standard Progressive Matrices. London: H. K. Lewis.

Spearman, C. (1904). General intelligence: Objectively determined and measured. American Journal of Psychology, 15, 201–292.

Begåvning och motivation: Evidens för tolkning i urvalssituationer

Den psykologiska forskningen skiljer på adderande och modererande faktorer för att predicera prestation. Adderande faktorer fungerar som det låter, varje faktor adderar varandra för att förklara variationen i ett utfallsmått (tex prestation). I en modererande modell (också kallad interaktionsmodell) är det samvariation tillsammans mellan två eller fler variabler som tillsammans bidrar till att förklara variationen i den beroende variabeln.

Väldigt många teorier som används för att förklara hur olika psykologisk faktorer samvarierar har modererande inslag, alltifrån forskning om ohälsa på arbetet till arbetsmotivation.

Rent statistiskt för att undersöka detta så använder vi + (plus) för de adderande modellerna och * (gånger) för interaktionsmodellerna. En klassisk teori som anammar denna modererande modell är Vrooms (1964) teori om motivation och begåvning, formellt kan den uttryckas som;

Prestation =f(Begåvning*Motivation).

Teorin utgår från ett antagande att om personen INTE är motiverad spelar det ingen roll hur begåvad personen är. Alltså noll motivation och hög begåvning ger låg prestation, men om motivationen höjs kommer kommer begåvningen att betyda att prestationen höjs betydligt.

I praktiken är det vanligt att rekryteraren (förmodligen utan att veta om Vrooms teori) kan uttrycka sig så här.

Kandidaten har höga poäng på BasIQ (ett begåvningtest) vilket betyder sannolikt en god problemlösningsförmåga, men vi ser i MAP (ett personlighetstestet) och i intervjun att kandidaten inte visar på tillräcklig motivation för att ta sig an arbetsuppgiften (lågt på ambition och ordentlighet). Däremot har vi en kandidat med medelpoäng på BasIQ och väldig tydlig motivation för arbetsuppgiften, därför rekommenderar vi hen.

Med andra ord så ”straffas” personen för sin låga motivation, och den höga poängen på begåvning ”spelar ingen roll”.

Men stämmer detta, är det verkligen så? Ett annat alternativ är att både motivation och begåvning har lika starkt samband med prestation, det är bra att vara både begåvad och motiverad och sämst för prestationen är om kandidaten är varken begåvad eller motiverad. Men, avsaknad av antingen begåvning eller motivation har lika stor negativ effekt, med andra ord, de båda faktorerna kompenserar varandra, den lågt begåvad kan kompensera med en enorm motivation, och den omotiverade kan kompensera med sin höga begåvning.

Alltså + istället för *.

Ett annat sätt att illustrera en adderande modell är att motivation och begåvning är oberoende faktorer som inte påverkar varandra i förhållande till prestation, de förklarar olika delar av prestationen.

Men om nu många teoretiker och praktiker anammar den modererande modellen (*) vad säger forskningen, stämmer det verkligen?.

Nu har detta undersökts, och det är förvånande resultat, den adderande modellen vinner överlägset, många av vår gamla hederliga teorier inom psykologin bör ses över och modifieras, OMGÅENDE.

Det är ett forskarteam bestående av Van Iddekinge, Aguinius, Mackey, och DeOrtines (2017) som har gjort ett fantastiskt arbete genom att inte bara läsa igenom 3000 publicerade artiklar, bokkapitel och avhandlingar utan också kontaktat forskare och sammanlagt kunna få ta del av 55 databaser för att testa forskningsfrågan om + eller *. I en vanlig meta analys räcker det att läsa artiklar för att finna data som kan ingå i en analys, men för att testa interaktioner behövs oftast original data, dvs individuella resultat från de som ingått i studien. Efter att kontaktat 57 författare som hade data på tre variabler i en och samma studie, prestation begåvning och motivation kunde analysen börja. Sammanlagt var det 11 283 individuella resultat som ingick i analysen. En mängd olika intelligenstest ingick som mått på begåvning och olika typer att motivationsmått ingick i analysen. Intelligenstest utgick från att det var ett mått på generell begåvning. Motivation definieras som ” an unobservable force that directs, energizes, and sustains behavior”. Motivationsmåtten delades upp i ”state” och trait” mått. State mått på motivation mäter om individen är motiverade av en viss typ av prestation, medan trait mäter en generell motivationsfaktor hos individen. Dessutom delades data upp om det var experiment eller fältstudier, och om måttet på prestation var subjektivt eller objektivt, och om prestation mättes som lärande eller arbetsprestation.

Resultatet visade att state var viktigare än trait för att predicera prestation, motivation och begåvning var lika viktiga för att förutsäga prestation. Den multiplikativa effekten var INTE starkare i experimentella studier i jämförelse med fältstudier. Begåvning var viktigare för lärande (training performance) i jämförelse med arbetsprestation. Och begåvning var viktigare i jämförelse med motivation när prestation mäts objektivt (inte skattningar av prestation).

Även om detta är intressanta resultat så de viktigaste fyndet i denna studie är att den multiplikativa modellen inte får stöd, istället är det så att den additativa modellen får stöd. Vid en jämförelse så står den multiplikativa modellen endast för ytterligare 2% förklaringsgrad i prestation, en försumbart samband när det sätts i jämförelse med den kompensatoriska modellen där begåvning och motivation (52%) tillsammans samvarierar betydligt starkare med prestation. Således kan många teorier som säger att ”om personen INTE är motiverad spelar det ingen roll hur begåvad hen är”. Det är alltså fel. Istället ger forskning idag stöd för att både motivation och begåvning är viktiga för prestation, men att dessa båda variabler kan kompensera varandra, tex kan en person som inte är så motiverad prestera bra på jobbet om samma person är begåvad. Och tvärtom, en person som inte är så begåvad prestera bra på jobbet om samma person är motiverad.

Detta får naturligtvis inte bara en teoretisk betydelse utan en högst praktisk betydelse vid bedömning i urvalssituationer. Du ska välja de som är både begåvade och motiverade, men du ska inte per automatik välja bort begåvade som inte bedöms vara motiverade, och inte heller välja bort de som är motiverade men inte begåvade.

Ett exempel på den additativa modellen är Evidensbaserat Urval (EBU) där målmedvetenhet och begåvning tillsammans ses som två kompenserande faktorer. Målmedvetenhet, som det mäts i MAP, har ett inslag av motivation som mycket väl kan användas i urvalssituationer. Algoritmen för att predicera arbetsprestation struntar i interaktionseffekten och går 100% på den additativa modellen, nu med ytterligare stöd från denna meta analys.

Referenser

Van Iddekinge , C.H., Aguinis, H., Mackey, J.D., & DeOrtentiis, P.S. (2017). A meta-analysis of the interactive, additive, and relative Effects of cognitive ability and motivation on performance. Journal of Management. DOI: 10.1177/0149206317702220

Vroom, V. H. 1964. Work and motivation. New York: Wiley.