Min spaning efter tre dagar på ATP 2018, världens största testkonferens

Nu sitter jag på planet hem och ska försöka sammanfatta mina intryckt av ATP2018. I ytterligare två spännande dagar på konferensen har jag lyssnat och pratat med många duktiga och kloka människor om hur teknikutvecklingen kommer att påverka framtidens testningar av kunskap, färdigheter och andra individuella differenser. Här är min spaning från ATP, med min egen erfarenhet av projekt som jag varit inblandad i senaste åren.

När testning jämförs i DÅTID och NUTID är det särskilt informationsmängden som skiljer sig åt, idag är det möjligt att samla en betydligt större informationsmängd om varje kandidat för jobbet, eftersom vi är uppkopplade dygnet runt.

Den traditionella testningen (tex ett intelligenstest) är endast en ögonblicksbild av något och själva processen inom individen har i den traditionella testningen helt lämnats därhän. Genom att det idag finns möjlighet att samla data om 1 individ under väldigt lång tid kan det inte uteslutas i framtiden att varje individ utgör sin egen normgrupp. Detta öppnar upp möjligheter för effektiv coaching, om du bara jämförs med dig själv kan coachen och du tillsammans se utvecklingskurvan.

Morgondagens testningar kommer inte vara administrerade av andra människor utan kan göras genom att beteenden kan bedömas genom nyutvecklade appar och andra ”devices” som finns i din telefon. Just nu pågår ett gigantiskt projekt i USA där datautvecklare tillsammans med psykometriker samlar så mycket information om individer så att all data inte kan analyseras med en vanlig dator, istället samlas allt i molnet. Som flera jag pratat med konstaterar, tåget har redan lämnat stationen…… detta kommer förändra vår syn på testning.

En bidragande orsak till detta är att nya statistiska metoder utvecklas som gör det möjligt att analysera stora mängder data som inte var möjligt förut. Professor Deniz Ones från Minnesota berättar för mig att idag får hennes doktorander kurser i maskin inlärning och artificiell intelligens för att de i framtiden ska kunna samarbeta med andra yrkesgrupper som datautvecklare och ingenjörer. Som exempel nämner Deniz att i hennes nuvarande undersökningsgrupp av 400 anställda samlas det varje vecka in data som motsvarar 224000 timmar, vilket i datamängd motsvarar 1TB data (i veckan?).

Enligt Deniz handlar det inte om att vi psykologer och beteendevetare ska bli lika bra som andra yrkesgrupper på statistiska formler, men vi måste veta vad det handlar om för att hänga med i utvecklingen och därmed kunna bidra i framtidens testning med psykologisk kunskap. I hennes projekt samlas det information genom att personerna får besvara både traditionella psykologiska test (tex intelligens och personlighetstest) tillsammans med data som samlas in i realtid genom att personerna bär på sig olika sensorer som hela tiden mäter olika beteendemönster (tex vilket röstläge man har samt kroppsrörelser).

En annan väldigt tydlig inriktning som många testleverantörer är intresserade av på ATP är hur den nya tekniken kan bidra med testutveckling. I stort sätt alla sk item som idag ingår i psykologiska test kan rent teoretisk utföras av artificiell intelligens eftersom samtliga beståndsdelar i ett test bygger på någon logisk princip. Om du ska bedöma matematisk förmåga finns det regler och när du svarar på en fråga om hur målmedveten du är bygger även det på en logisk princip. För några år sedan hade jag förmånen att arbeta med en forskningsgrupp från Göteborg i ledningen var Professor Claes Strannegård. Jag fick vara med att publicera en forskningsartikel i en tidskrift som heter general artificial intelligens där vi kunde visa att algoritmerna som Claes & Co hade utvecklat hade en IQ nivå på ca 115. Den fråga jag ställde till Claes var naturligtvis, om nu dina algoritmer är så smarta kan man inte träna dem till att konstruera psykologiska test? Absolut svarade Claes. Claes och jag frågade ett par testleverantörer om det fanns ett intresse att utforska detta, vi gjorde ett pilotprojekt som sedan lades ned trots lovande resultat. Nu har andra kommit betydligt längre med detta, men är det någon som är intresserad av våra idéer är det bara att höra av sig.

En annan nyhet är att det inte längre går att skilja på kvalitativ data och kvantitativ data, metoden kallas för datamining. Flera seminarier ”touchade” detta ämne där företag som google och microsoft lyftes fram. Jag har själv använt datamining i ett pilotprojekt på där vi ställde frågor om hur du som chef stöttar din personal. Genom denna metod kunde vi analysera 28 786 ord från 80 personer utan att någon människa var inblandad i tolkningen av vad cheferna sa. Det fanns klara mönster hur olika personer pratade om sitt ledarskap, dock kvarstår att vi inte i detta projekt hade ett kriterie att validera mot. Men helt klart gav det en ny dimension till hur vi kan analysera verbal information. Tänk på anställningsintervjun där den sociala interaktionen är av så central betydelse, vilket leder till en stor risk för ”bias”. Om istället en analys utförs på ett objektivt sätt utan förutfattade meningar från intervjuaren kan detta leda till mindre diskriminering och mer jämställdhet i arbetslivet.

Robert McHenry, en kollega till mig, berättade på seminariet tillsammans med Deniz Ones, att det faktum att andra yrkesgrupper börjar närma sig det psykologiska testområdet kommer att förändra hela modellen hur testleverantörer tar betalt för sina test. Idag är test ofta en statisk enhet, du köper en utbildning för att lära dig ett test, du betalar en licens för detta, och du betalar varje gång du ska testa någon. Detta är en modell som är på väg ut enligt mig. Redan idag finns det gratis test som är minst lika bra som de test som säljs. Robert berättar i en paus för mig att han tror att hela branschen står inför en enorm utmaning där det inte längre går att ta betalt för test. Istället kan teknikutvecklingen leda till att bedömningen med traditionella test inte kommer vara intressant då mätningen istället är dynamisk genom att informationen om individen hela tiden samlas in i realtid.

Men vad är riskerna då? Ryan Ross från HAS och John Weiner från PSI pratade om att risken att all denna teknikutveckling leder till att aktörer struntar i reliabilitet och validitet, dvs kvaliteten i själva bedömningen. Många företag hoppar på tåget lite väl snabbt utan att tänka på om det som verkligen bedöms har någon mening. Under diskussioner mellan seminarierna är många intresserade av hur olika ”guidelines” och ”standards” kan sätta ramar för att den nya tekniken används på ett adekvat sätt. Inte minst ISO 10667 nämns som ett banbrytande sätt att försöka rama in vad en bedömningstjänst är; ISO 10667 kan fungera som en checklista vad både kunder och säljare bör tänka på innan de gör affär. I USA är man också intresserad hur vi bedömer arbetspsykologiska test i europa, där EFPA review standards är av särskilt intresse, alltså den modell som idag används idag i Sverige och andra länder i europa för att kvalitetsmärka test. Risken med att ha detta system är att leverantörer certifierar test och sedan säljer något annat, tex sk kompetensmodeller. Därför har jag initierat att nuvarande EFPA review standards bör ses över och anpassas efter hur testning och bedömning i verkligheten fungerar i Sverige och i andra länder. En annan del av detta är nya GDPR lagen i Europa där många är oroliga hur detta kommer att påverka branschen. Min personliga spaning är att vi i testbranschen är betydligt mycket mer med i matchen i jämförelse med många andra. Det har funnits och bör alltid finnas en diskussion om hur all denna teknikutveckling påverkar den personliga integriteten.

Av alla konferenser jag varit på inom detta område och närliggande områden är ATP2018 i topp 3. Mycket pga av en proffsig organisering av konferensen där det tillåts att diskutera praktiska spörsmål om bedömningar. På ATP är det nästan är förbjudet att prata signifikanta resultat och krångliga forskningsresultat som inte betyder något i praktiken. Där har G Harris från ATP en tydlig inverkan, en konferens ska enligt G vara en spelplats där alla som är intresserade av bedömningar ska komma till tals och att det väsentliga är interaktionen mellan människor mellan de olika seminarierna (oavsett kön, etniskt ursprung och ålder). G har varit i denna bransch i ca 150 år, typ. Vad han inte vet om testning år inte värt att veta. Så tack G och ATP för en mycket givande och trevlig ATP konferens.

Kompetensmodell och personlighet, några tankar efter första dagen på ATP

Jag har tidigare nämnt min tvekan hur kompetensmodeller används i psykologisk testning. Därför var jag första dagen på ATP på flera seminarier om kompetensmodeller för att utröna kompetensmodellens inre mening.

Det första seminariet gick igen historiken varför dessa modeller blivit så populära. Faktum är att detta kommer först och främst från skolans värld där man redan på 60-talet började prata om att olika lärare var olika duktiga på att lära sina studenter sina ämnen. En kompetent lärare är en person som kan prestera bra i det ämnet som hen representerar. Redan tidigt fokuserades på observerbart beteende i klassrummen, men när kompetensmodeller började sprida sig till andra områden så gled det över till att handla om mer abstrakta saker som inte direkt kunde bedömas. Den beteendemässiga bedömningen är fokuserad på resultatet och direkt mätbar, medan den indirekta bedömningen istället fokuserar på individens kunskap och färdigheter.

En annan dimension att lägga till är hur abstrakt och konkret en kompetensmodell är. Den holistiska abstrakta modellen fokuserar på begrepp som påverkan, planering, och relationsbyggande medan den konkreta omsätter detta i meningar som; påverkar andra personer genom att ödmjukt framföra sina åsikter på ett rättframt och ärligt sätt.

Det övergripande intrycket jag har efter dagens föreläsningar är

  • att den seriösa kompetensmodellen handlar om konkreta beteenden som är länkade till en arbetssituation (alltså traditionell tråkig arbetsanalys)
  • Inom i stort sätt alla områden finns kompetensmodeller
  • Det finns ingen gemensam definition av kompetens

Om jag nu blickar ut över hur kompetensmodeller används när personlighet bedöms finner jag en dyster syn. Det är tveklöst så att i stort sätt alla leverantörer av personlighetstest har en kompetensmodell för att ”folk vill ha det”. Återkommande är att leverantörer av personlighetstest överger forskningsbaserade modeller som tex fem faktor modellen och istället säljer kompetensmodeller. Senast i raden är 16PF som från början var ett kliniskt test för bedömning av personlighet. I den senaste versionen som presenterades idag på konferensen har 16 skalor blivit 25 kompetenser (se bilden nedan). Och anledningen till detta är när jag frågar den person som gjort detta får jag svaret ”because our customers do not understand the personality language so we have to find ways to convince our customers that 16PF is a good instrument”

16PF är bara ett exempel, när jag av en person fick uppdraget att gå igenom vilka personlighetstest som används på den svenska marknaden fann jag endast 1 företag som INTE hade gjort om sitt personlighetstest till en kompetensmodell.

Problemet för mig är att alla andra verkar förstår hur ett personlighetstest kan bli en kompetens utom jag, jag kanske måste satsa på egen kompetensutveckling?

Även om det inte finns en gemensam syn på vad en kompetens är tänker jag lansera min egen som ni gärna får använda för egna syften när ni bedömer kandidater i er urvalsprocess.

Kompetens är ett innehav av adekvata kunskaper och färdigheter som är förvärvade genom utbildning och/eller träning och som personen nyttjar i relevanta arbetssituationer för att nå organisationens mål med verksamheten.

Detta är väldigt långt från vad som bedöms i personlighetstest som används för urval.

Innovations in testing 2018, konferens där testeliten samlas

Jag är för närvarande i USA, närmare bestämt i San Antonio, Texas. Där går den 19 konferensen som Association of Test Publisher (ATP) anordnar. ATP är en organisation som samlar idag aktiva företag och myndigheter som på något sätt bedömer andra människor i form av kunskaper, färdigheter, attityder etc etc. ATP bildades i USA 1992 för att föra ut den samlade kunskapen om bedömningar. Över tid har denna organisation vuxit och idag finns det även avdelningar i Europa (E-ATP), där för övrigt en tidigare kollega Cicek Svensson är ordförande. Det finns även en avdelning i Asien och en i Indien. Årligen hålls det konferenser i ämnet där den största konferensen av alla inte helt oväntat är den i USA.  

Även om det i första hand är en konferens för företag så är många akademiker här, kanske de främsta i världen för de har ofta ett finger med i utvecklingen av test bland de stora elefanterna. Jag har varit en gång tidigare på denna konferens och upplevda att det var en mycket givande tillställning för mig som befinner mitt emellan akademin och praktiken. Särskilt intressant kommer det vara denna gång att hålla utskick för nya seriösa trender i testvärlden, men även avfärda saker som inte för utvecklingen framåt.

Nu sitter jag här med hela programmet som löper över tre heldagar och kan konstatera att det är svårt att välja. Men några saker tycker jag framträder som gör mig lite nyfiken. Den första är att mäta kompetenser. Flera intressanta presentationer har jag bokat, bland annat kommer det diskuteras hur kompetens kan defineras innan man börjar utveckla bedömningsinstrument för att mäta denna kompetens. Detta är ett område som jag har varit kritisk till flertalet år, nämligen på det sätt som ordet kompetens används av en del testleverantörer.

Det andra området som jag kommer fokusera är olika nya metoder för att både utveckla test och analysera testresultat med. Här är det begrepp som artificiell intelligens, machine learning och data mining som leder mig till dessa seminarium. Konferensen handlar mycket om hur dessa metoder kan användas i skolans värd för att dels bedöma men också utveckla lärandet. Men även inom arbetspsykologin finns det ett flertal intressanta seminarier att bevaka. Några kollegor till mig ska bla berätta om att de nya metoderna kan ha en negativ inverkan på hur valida bedömningsmetoderna är.

Dessa seminarium ska jag bevaka men ofta är det mellan seminarier som ”det händer” att jag lär mig nya saker. Då är det tillfälle att möta duktiga kollegor och diskutera psykometriska väsentligheter. Flera av personerna som var med att arbeta fram ISO 10667 ska jag ”haffa” i pauserna och fråga hur de ser på revideringen av standarden.

Nedan ser du några av seminarierna jag kommer bevaka följande dagarna.

  • Competencies – What Are They and how to Measure Them?
  • Using a Generalizable Taxonomy of O*Net defined competencies
  • A Roadmap to Third-party Programs Accredation and Certification: Comparison of the NCCA: 2014 and ISO/IEC 17024:2012 Standards
  • Artificial Intelligence and Automated Essay ScoringEssay Scoring:
  • Next Generation Assessment – The State of Innovations in Selection Science
  • Can We Automate Psychometrics with AI?
  • Recruiting Through Performance-Based Assessments

Kommer sammanfatta mina intryck av konferensen, återkommer.

Anders

Mår din anställningsintervju bra? Här kommer några förslag som kan pigga upp den

Intervjun är den i särklass mest använda metoden i rekrytering och urval. I stort sett alla jag träffar pratar om den kompetensbaserade intervjun, eller att det behövs en djupintervju efter att man testat med psykologiska test, men vad är en intervju och hur lirar detta vad forskning säger om anställningsintervjun? Jag har gått igenom ett stort antal artiklar och bokkapitel om ämnet och detta är vad jag kortfattat vill dela med mig.

Först av allt ska sägas att en bra (reliabel och valid) intervju kan bidra till att rätt beslut tas i en urvalssituation. Med detta menas att det ”rätta” beslutet är att den person som anställs kommer bidra till att uppnå organisationens mål. Detta behöver inte betyda att det är ”rätt” för individen, dvs kandidaten kan tycka att det inte är ”rättvist” att man inte får jobbet. Vad jag vill säga att är att en intervju är en process där det finns olika intressen, intervjun är i grund en social interaktion mellan en eller flera individer där det bestäms vem som ska få jobbet, där arbetsgivaren tillsammans med kandidaten tar det slutliga beslutet, även om arbetsgivaren har det slutliga lagliga anställnings beslutet.

En fördel med intervjun är att det är just en social process, i stort sätta alla jag pratar med vill träffa och ”känna på varann” innan det fattas ett definitivt beslut med vem man vill umgås med på jobbet. Detta kan vara bra när intervjuren fokuserar på delar som är arbetsrelaterade, men mindre bra för att ”man verkar gilla varandra”.

En anställningsintervju liknar på det sätter många andra situationer i vårt liv när vi väljer vänner, när vi bestämmer vem vi inte vill umgås med och när vi väljer vår livspartner. Kort och gott det känns naturligt att prata med andra som kommer vara delaktiga i vårt liv.

Jag får ofta höra från mina studenter och från folk i branschen att tex mer strukturerade metoder som psykologiska test kan visst fungera för att snabbt sålla bland hundratals kandidater i en rekrytering. Men när det kommer till det slutgiltiga urvalet behövs en djupintervju som är väl genomtänkt. Denna intervju tar ofta lång tid och kan kosta att genomföra. En ledande auktoritet inom området säger så här.

– Det tar tid för mig att få syn på en person. Efter en timme är jag inte färdig, det tar minst en och en halv.

Inte ett ovanligt tema för dessa intervjuer kan vara att komma åt kandidatens sk livsberättelse: bakgrund, skola, intressen, svaren tolkas som drivkrafter för varför kandidaten vill ha jobbet och hur hen kommer att prestera, Ibland kan anställningsbeslut ändra där den sk djupintervjuaren har kommit fram till ofördelaktiga saker i intervjun om kandidaten.

Men hur ska vi se på intervjun utifrån ett evidensbaserat synsätt. Helt klart är att om ni vill anlita en person och betala för detta bör denna personen kunna presentera någon form av evidens att detta blivit bra i tidigare uppdrag (helst från andra än intervjuaren). Dvs, exakt samma krav som gäller för om du vill använda ett psykologiskt test och använda resultatet för att fatta ett anställningsbeslut. Det ska finnas ett samband mellan intervjun och senare beteende. Det sorgliga är det finns väldigt lite forskat om anställningsintervjun i Sverige.

Istället får vi luta oss mot internationell forskning och den säger följande.

En bra intervju kan bidra till att kandidaten tackar JA till jobbet om kandidaten anser att den som intervjuaren är professionell och personlig,

Om du som intervjuare vill förkovra dig är det följande som gäller;

  • Använd situations baserade frågor (hur skulle du göra om….?), baserad på en seriös arbetsanalys dvs ställ frågor om situationer som du kan bedöma utifrån vad som är rätt och fel svar på frågan. Dessa situationsfrågor fungerar bäst när det är fråga om mindre komplexa arbeten.
  • Använd beteende baserade frågor (kan du beskriva när du….?), även dessa grundade på en seriös arbetsanalys, dvs ställ frågor som kandidaten kan referera till en situation där något hänt och be personen beskriva hur hen agerade i denna situation med sitt egna beteende, dessa frågor fungerar bäst när det är mer komplexa arbeten där du själv som expert kan bedöma vad som är bra beteende.

Till skillnad från psykologiska test där du bedömer en egenskap (utan påverkan av dig som intervjuare) bör du tänka på att detta för att din intervju ska må bra;

  1. Poängsätt alla svar på dina frågor utifrån vad du menar med bra eller dåliga svar
  2. Basera dina frågor på arbetsrelaterade saker inte personens livshistoria
  3. Ställ samma frågor till alla kandidater
  4. Ställ högst 1-2 uppföljande frågor efter din huvudfråga
  5. Träna och utveckla din intervju
  6. Om det är möjligt, använd flera intervjuare
  7. Diskutera inte dina resultat med andra mellan intervjuerna av kandidaterna
  8. Använd ínte tidigare bedömningar som underlag för din intervju (tex psykologiska test resultat)
  9. När din bedömning ska ligga till grund för det slutliga urvalsbeslutet använd algoritmer inte din eller flera
  10. personers helhetsbedömning. (Observera att din intervju kommer ingå i det slutliga beslutet, men inte på grund av det diskuteras med andra personer).
  11. Korta intervjuer är ofta lika bra som långa intervjuer

När du gör detta rätt ska du tänka på det att det finns saker som kan bidra till att din intervju mår sämre.

  1. Negativ information vägs tyngre i jämförelse med positiv information
  2. Tidigt intryck i intervjun blir avgörande för beslut, det blir svårt att bortse från din tidiga känsla eftersom det är svårt att hålla samma uppmärksamhet genom hela intervjun
  3. Om du blir attraherad av personen påverkar det din bedömning.
  4. Om kandidaten inte liknar dig (tex etniskt ursprung, kön) kommer det påverka ditt beslut
  5. Många kandidater anpassar hela tiden svaren för att de vill ha jobbet vilket blir svårt att tolka för dig
  6. Ordning spelar roll, om du bedömer att det är en svag kandidat kommer du sannolikt bedöma nästa kandidat som bättre än vad hen är (och tvärtom).
  7. Undvik djupintervjuer om inte den som ska intervjua har klara belägg för att det finns en korrelation mellan metoden och det du vill förutsäga.

Tänk på detta när du genomför din nästa intervju eller när du ska betala för nästa intervju.

Lycka till

Lästips

Richard A. Posthuma, Frederick P. Morgeson, and Michael A. Campion, “Beyond Employment Interview Validity: A Comprehensive Narrative Review of Recent Research and Trends over Time,” Personnel Psychology 55 (2002): 1–82.

Robert L. Dipboye, “The Selection/Recruitment Interview: Core Processes and Contexts,” in
The Blackwell Handbook of Personnel Selection, ed. Arne Evers, Neil Anderson, and Olga
Voskuijil (Oxford, UK: Blackwell Publishers, 2004), 121–142.

Murray R. Barrick, Jonathan A. Shaffer, and Sandra W. DeGrassi, “What You See May Not
Be What You Get: A Meta-Analysis of the Relationship between Self-Presentation Tactics
and Ratings of Interview and Job Performance,” Journal of Applied Psychology 94 (2009):
1394–1411.

Julia Levishina and Michael A. Campion, “Measuring Faking in the Employment Interview:
Development and Validation of an Interview Faking Behavior Scale,” Journal of Applied
Psychology 92 (2007): 1638–1656.

Sara L. Rynes, Robert D. Bretz Jr., and Barry Gerhart, “The Importance of Recruitment in
Job Choice: A Different Way of Looking,” Personnel Psychology 44 (1991): 24.

Frank L. Schmidt and Ryan D. Zimmerman, “A Counterintuitive Hypothesis about
Employment Interview Validity and Some Supporting Evidence,” Journal of Applied
Psychology 89 (2005): 553–561.

Paul J. Taylor and Bruce Small, “Asking Applicants What They Would Do versus What They
Did Do: A Meta-Analytic Comparison of Situational and Past Behaviour Employment
Interview Questions,” Journal of Occupational and Organizational Psychology 75 (2002):
272–294.

Taylor, Paul J. & Small, Bruce (2002). Asking applicants what they would do versus what they did do: A meta-analytic comparison of situational and past behaviour employment interview questions
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 277-294.

Europeiskt certifikat i användning av psykologiska test i arbetslivet

Syftet med denna utbildning är att ge deltagarna teoretiska och praktiska kunskaper i arbetspsykologisk testning som leder till en internationell certifiering enligt European Federation of Psychologists’ Association.

Målgrupp
Utbildningen vänder sig till personalvetare, psykologer, ekonomer, m.fl. som arbetar med psykologisk testning vid rekrytering.

Mål med utbildningen
Denna utbildning kommer att ge dig som testanvändare de kunskaper om psykologiska test och testanvändning i arbetslivet som kan leda fram till en certifiering i enlighet med de kriterier som är fastställda av European Federation of Psychologists’ Association.

Innehåll i utbildningen

  1. Styrkor och svagheter hos arbetspsykologiska test
  2. Kvalitet i arbetspsykologiska test
  3. Tolkning av testresultat
  4. Återkoppling och hantering av testresultat
  5. Rättvisa och diskriminering
  6. Personalekonomi, urvalsprocesser och ekonomisk nytta
  7. Arbetspsykologiska kriterier
  8. Begåvning och begåvningstest
  9. Personlighet och personlighetstest

Läs mer om utbildningen HÄR

Tid Plats & Kostnad

När: Våren 18 maj & 1 juni
När: Hösten: 10 sept & 5 okt.
Var: Stockholm dagtid kl 9-16.
Kostnad: 20 000 exkl moms (i kostnaden ingår lunch och tilltugg alla dagar, e-learning samt kurslitteratur).
Examination (8000 SEK) tillkommer.

Läs mer om certifieringen HÄR. Frågor info@psychometrics.se

Läs mer om EFPA HÄR

ANMÄLAN

Psychometrics utbildning 2018

Evidensbaserat urval (EBU™) och testcertifiering 3+1 dag

Syftet med denna kurs är att ge en allmän orientering samt grundläggande teoretiska och praktiska kunskaper rörande aktuella områden inom urval i organisationer. Ett andra syfte med momentet är att ge en övergripande träning i att kritiskt granska de processer och metoder som idag används både nationellt och internationellt vid urvalsbeslut i organisationer. Det tredje syftet är att ge kursdeltagarna grundläggande kunskaper för att certifieras i testanvändning enligt EFPA.

Kursen ges endast till Leg psykologer. Ingår i specialistutbildningen.

Kursbeskrivning, tid och pris

ANMÄLAN

Testcertifiering 2 dagar

Syftet är att ge kursdeltagarna grundläggande kunskaper för att certifieras i testanvändning enligt EFPA. Examinationen utförs av representanter vid Stiftelsen för Tillämpad Psykologi som tillhör Psykologförbundet. Läs mer här

Kursbeskrivning, tid och pris

ANMÄLAN

Evidensbaserat urval (EBU™) 1 dag

Syftet med denna dagär att ge en allmän orientering samt grundläggande teoretiska och praktiska kunskaper rörande aktuella områden inom urval i organisationer. Ett andra syfte med momentet är att ge en övergripande träning i att kritiskt granska de processer och metoder som idag används både nationellt och internationellt vid urvalsbeslut i organisationer.

Utbildningdagen med examination resulterar i en personcertifiering i Evidensbaserat Urval™ (EBU) som bygger på kunskap om ISO 10667: Bedömningstjänster i arbetslivet) och ISO 30405: Vägledning för rekrytering.

Kurser, tid och pris

ANMÄLAN

Följande organisationer kommer att arbeta med revideringen av ISO standarden ”Bedömningstjänster i arbetslivet”, SS-ISO 10667. 

ISO standarden ”Bedömningstjänster i arbetslivet”, SS-ISO 10667 del 1 & 2 publicerades 2011 med syfte att ta fram riktlinjer för hur likvärdiga och rättvisa bedömningar ska genomföras, samt leda till standardiserade och internationellt överenskomna bedömningsprocesser.

Nu är det dags för revidering av standarden för att förbättra den och uppdatera den med den senaste utvecklingen. Arbetet kommer att sätta igång imorgon genom ett första möte på SIS för de organisationer som anmält sitt intresse att delta i den svenska delegationen. Naturligtvis kommer jag vara på plats, och glädjande är det är en hel del organisationer som anmält sitt intresse för att arbeta för en tydlig transparent bedömningsprocess inom tex rekrytering och urval.

Följande organisationer kommer delta på mötet imorgon.

  • Comenius Svenska AB
  • Landstinget i Kalmar län
  • Swedavia AB Stockholm-Arlanda Airport
  • WeCompose AB
  • Unionen
  • Henrysson Åkerlund & Sjöberg AB
  • Mercuri Urval KMR AB
  • Skanska Sverige AB
  • Linköpings kommun
  • TNG Group AB
  • Stockholms universitet
  • Göteborgs universitet

Enormt roligt att det finns ett intresse,  flera personer från samma organisation kommer förmodligen vara på mötet imorgon så ca 16-20 experter inom bedömningsområdet kommer vara på plats tillsammans med våra kompetenta projektledare från SIS.

Varför är inte du där?

Vill du vara med och påverka innehållet och/eller lära dig mer om standarden och träffa experterna inom området? Dessutom samtidigt bli uppdaterad om den internationella utvecklingen inom bedömningar och hur ISO 10667 bäst kan användas – är det inte för sent att hoppa på tåget som håller på att lämna stationen?

Hör av dig snabbast möjligt till

Maria Andersson
Direkt: 08-555 521 75
mobil: 070-896 31 75
mailto:maria.andersson@sis.se

SIS, Swedish Standards Institute

Gott Nytt År

Som ni ser ökar antal besökare varje år. När jag startade denna blogg trodde jag inte att många skulle vara intresserade, så det känns så roligt att så många följer mina inlägg. Mitt mål har alltid varit att föra fram det senaste inom forskningen, och det ser ut att vara lyckat. Dock är det en hel del arbete kvar för att rekryteringsbranschen ska ta till sig forskningen, därför kommer jag fortsätta att skriva om evidensbaserad kunskap under 2018, en hel del spännande forskning är på gång.

Ha en trevlig Nyårsafton så hörs vi nästa år.

Anders Sjöberg

Frukostseminarium om psykologiska test

Frukostseminarium – Lär dig skilja på bra och dåliga test.

Idag genomfördes ett seminarium där jag och Den Norske Veritas (DNV) tillsammans pratade om testkvalitet och certifiering av psykologiska test. Det var ett välbesökt seminarium med ca 100 deltagare. Tack alla som kom och ställde intressanta frågor som ni förhoppningsvis fick svar på.  Frågorna handlade om kompetensbaserade intervjuer, arbetsanalyser, värderingstest, bedömning av prestation, ipsativa och normativa test.

Under seminariet gav jag en bild av hur du ska tänka och förstå standards och certifieringar. Jag gav också exempel på hur testverktyg byggs upp för att möta kravnivåer och leverera sitt värde. Och skillnaden av att veta vad vi ska bedöma och hur vi ska använda bedömningen för beslut. Nedan kan du ladda upp min presentation.

EFPA Standards and Test Development

Kan man lita på certifierade tester? Kom och lyssna

Frukostseminarium – Lär dig skilja på bra och dåliga test.

Testmarknaden är en djungel med lika många testutvecklingsfilosofier och verktyg som det finns leverantörer. Men vad är egentligen skillnaden på ett ”bra” och ett ”dåligt” arbetspsykologiskt test? Och vilka internationella certifikat hjälper dig att välja pålitliga, reliabla och valida Verktyg!

Den Norske Veritas (DNV) utgör det starkaste certifierings och utvärderingsinstitutet för arbetspsykologiska testverktyg på den Nordiska marknaden och tillsammans med Assessio bjuder vi nu in till ett frukostseminarie som låter dig få en bättre bild av hur certifiering går till, vilka krav det ställer på utvecklingsprocessen och vad det betyder för framtidens arbetspsykologiska testmarknad.

Under seminariet får du inte bara en bild av hur du ska tänka och förstå standards och certifieringar – Du får även en ingående bild i testutvecklignsprocessen och hur testverktyg byggs upp för att möta kravnivåer och leverera sitt värde av Anders Sjöberg, docent på Stockholms Universitet och en av Sveriges mest kända testutvecklare, internationellt renommerad i utveckling av teststandards. Dessutom lär du dig vilka frågor du ska ställa kring ett tests kvalitéer – För räcker verkligen certifieringen som garanti för att ”alla testverktyg blir ungefär likadana”?

Varmt välkommen till ett seminarie som stärker din kompetens och förståelse för några av HR:s kraftfullaste verktyg!

Deltagande:

  • Anita-Marie Hansen, DNV
  • Li Jacobseen Hammer, DNV
  • Anders Sjöberg, Stockholms Universitet

Plats: Östermalmsgatan 87E, Stockholm
Tid: Torsdag 7 december, klockan 9:00-10:30 (Frukost serveras från 8:30)
Pris: Inträdet är fritt men antalet platser är begränsat – så anmäl dig så snart som möjligt.

ANMÄL DIG HÄR