Tillträde till Polisutbildningen, ny utredning som kommer försämra urvalsprocessen

polis1I maj 2016 kom den nya utredningen om polisutbildningen i Sverige. Utredningen föreslår att grundutbildningen till polisman omformas till en högskoleutbildning. Idag är polisprogrammet upplagt efter 1997 utredning ”Ny grundutbildning för poliser, Polisprogrammet”. Dagens system för antagning till grundutbildningen till polis har kritiserats i vissa delar. Kritiken gäller främst att det inte är tydligt och att processen för urval inte är transparent. Det är Polismyndigheten som idag bestämmer vem som ska antas till utbildningen. Beslutet går inte att överklaga. De som söker idag och inte kommer vidare till sista uttagningsproverna får ingen information om varför de sorterats bort. Senaste tiden har även kritiken varit hård avseende sänkta krav på begåvningsnivå för att bli polis. Med den samlade kunskapen som idag finns i Sverige, tre avhandlingar under senaste åren som försvarats på stockholms universitet om rekrytering och urval, är det bara förvåning jag känner när jag läser kapitel 9 (Tillträde till utbildningen) i den senaste utredningen. Men innan jag går in på detaljer, hur går det till idag för att kunna bli Polis i Sverige?

Ansökning sker via Rekryteringsmyndighetens hemsida.  De sökande som uppfyller kraven får sig tillsänt inloggningsuppgifter och en inbjudan att komplettera ansökan. Den sökande besvarar frågor om hälsa, skolgång, intressen med mera i ett databaserat formulär och Rekryteringsmyndigheten kontrollerar ålder och medborgarskap

Universitets- och högskolerådet kontrollerar sedan den sökandes betyg och omdömen för att kontrollera studiebehörigheten, och räknar ut meritvärdet. De bäst meriterade sökande kallas till tester under två dagar. Simprov, begåvningstest och ett personlighetstest, fysiska och medicinska tester samt en psykologintervju.

Intressant är att inga nivågränser anges i utredningen avseende fysiska och medicinska tester. Inte heller specificeras vad som mäts i psykologintervjun och personlighetstestet.

Vad föreslår utredarna?

Utredarna föreslår att de regler som gäller för krav på grundläggande behörighet för tillträde till högskoleutbildning generellt, ska gälla som utgångspunkt för tillträdeskraven också för den utbildning som leder till polisexamen.

Sedan säger utredarna ”Vår utgångspunkt är att systemet för antagning till utbildningen som leder till polisexamen ska vara transparent och rättssäkert, men också funktionellt, av hög kvalitet och forskningsgrundat”. Därför föreslår utredarna.

De regler som gäller för krav på grundläggande behörighet för tillträde till högskoleutbildning generellt, ska gälla som utgångspunkt för tillträdeskraven också för den utbildning som leder till polisexamen.

OK, jag fattar galoppen. Utredarna vill att  antagningen till polisen ska fungera på samma sätt som vilken högskoleutbildning som helst, en kombination av Högskoleprovet och betyg. Detta uttalas också av företrädare av både Rekryteringsmyndigheten och polisen de senaste veckorna i olika medier.

Utredarna föreslår följande.

Vi anser att Universitets- och högskolerådet bör föreskriva om att en psykologbedömning ska genomföras för antagning till utbildning som leder till polisexamen. Däremot bör begåvningstestet och personlighetstestet
slopas.

Utredarna menar att forskning visat att betyg från gymnasiet och högskoleprov ger goda möjligheter att välja ut studenter som har goda förutsättningar att klara av högskoleutbildning. För detta hänvisar man sedan till Stefan Annells avhandling om hållbar rekrytering.

Anledningen att de vill slopa begåvningstest grundar sig inte på att det inte fungerar, utan snarare ett resonemang att det skulle vara tillräckligt bra utan. Men att just psykologbedömningen skulle vara kvar, den bedömning idag som det inte finns något som helst stöd för att det fungerar, där finns det ingen hänvisning till forskning. Det finns inget i Annells avhandling som varken stödjer att ta bort begåvningstest eller att behålla intervjun.

Utredarna upprepar sedan samma resonemang senare i utredningen.

”Vi har ovan föreslagit att det begåvningstest och det personlighetstest som i dag utgör tillträdeskrav slopas eftersom forskning visar att betyg från gymnasiet och resultat från högskoleprovet utgör ett väl så bra underlag vid bedömningen av vilka sökanden som har goda förutsättningar att klara ut bildningen.”

Vad utredarna fått detta ifrån är oklart. Utredarnas fortsätter sedan, utan att ha något empiriskt stöd och i svepande ordalag, att ”det är viktigt att en psykolog gör en adekvat bedömning av om en sökande utifrån sina förutsättningar är lämplig att utbilda sig till polisman”.

Vi föreslår att psykologintervjun blir en del av prövningen av sökandens lämplighet för utbildningen.

De menar att psykologen har en möjlighet till att göra en intervju som på ett adekvat sätt kan bedöma varje indvids personliga mognad, lyhördhet, flexibelitet, engagemang och ansvarsfullhet.

Nej, det finns inget stöd i forskningen för detta. Det finns ingen begreppsvalidering av att intervjun mäter personliga mognad, lyhördhet, flexibelitet, engagemang och ansvarsfullt  Och det finns ingen prediktiv studie som visar att intervjun förutsäger prestation på utbildning och i polisyrket.

Sedan kommer en obegriplig mening till som handlar om att använda offentliga medel på ett effektivt sätt.

”En lämplighetsprövning i ett tidigt skede, det vill säga innan sökanden blir antagen till utbildningen, minskar risken för att olämpliga personer genomgår utbildningen utan att kunna fullfölja den eller utan att senare kunna bli anställda av Polismyndigheten. Detta medför i sin tur således även en bättre användning av offentliga medel”

Bättre än vaddå? undrar undrar jag. Finns det något stöd för att en psykologintervju i ett tidigt skede skulle vara ett bra sätt att använda offentliga medel? Vad jag vet är just intervjun det dyraste av alla sätt, långt dyrare än att använda betyg, högskoleprov, intelligenstest och personlighetstest!

Sedan utan att närmare specificera hur detta hänger ihop med befintlig forskning för utredarna ett resonemang om hur man gör i officerurvalet vid försvarshögskolan. Och där gör utredarna det vanliga misstaget att hänvisa till den berömda magkänslan där bedömaren på ett magiskt sätt väger ihop all information till en lämplighetsbedömning.

Utredarna beskriver hur en lämplighetsbedömning inför antagning till Officersprogrammet genomförs med Inskrivningsprovet (som jag tror inte utredarna vet är just ett intelligenstest), psykologisk bedömning, intervjuformulär, professionsintervju och psykologintervju, där de tre första momenten genomförs före professions- och psykologintervjuerna och fungerar som ett underlag främst inför psykologintervjun.

Det hänvisas sedan att det är psykologen som ansvarar för analys och bedömning av alla dessa moment. Efter intervjuerna görs en sammanvägning av resultaten från de två delarna, psykologintervjun och professionsintervjun. Denna holistiska sammanvägning kommissionen uttrycks i en heltalsskala 0–3, där 0 innebär att den sökande inte uppfyller kravprofilen för utbildningen, medan 3 betyder att den sökande mycket väl uppfyller kraven för utbildningen.

Precis detta visar Sofia Sjöberg i sin avhandling är ett slöseri med resurser i pengar och ören samt ger en lägre validitet i jämförelse med om samma poäng vägs ihop i en mekanisk ekvation. Snacka om att slösa resurser.

Betyg och prestation

Jag har också berättat att den samlade kunskapen om betygs relation medarbetsprestation, att detta samband försvinner när indvidens intelligens tas hänsyn till, med andra ord intelligens predicerar arbetsprestation bättre i jämförelse med betyg. Jag har också tillsammans med Stefan Annell och Magnus Sverke visat att generell intelligens är en god prediktor till betyg på Polisprogramet och när jag var provopponent på Stefan Annells avhandling visade jag att intelligens samvarierar med betyg som i sin tur samvarierar med inledande praktisk prestation bland poliser. Det vill säga begåvning förutsäger prestation på utbildningen som i sin tur förutsäger prestation som polis i det praktiska arbetet.

Slutsats 

Utredningens kapitel 9 är en efterkonstruktion av ett tänkt svar att överföra Polisprogrammet till en högskoleutbildning och på detta sätt ta bort personlighetstest och begåvningstest men behålla psykolologintervjun. Jag kan köpa att begåvningstest och personlighetstest försvinner utifrån att detta inte finns på andra högskoleutbildningar. Men samtidigt behålla psykologintervjun blir svårsmält eftersom det inte idag finns en enda studie som stödjer intervjun som en god predikar för poliser i Sverige. Förslaget kommer leda till att de valida delarna i polisurvalet tas bort och det dyraste sättet blir kvar där vi inte har något belägg för att det fungerar. Det kommer att försvaga urvalet och det kommer att kosta skattebetalarna mera pengar.

Rekommendationer

Detta säger utredarna är framtidens poliser.

”För att möta dessa krav måste polismän i framtiden i högre utsträckning än i dag ha förmåga att ta till sig och analysera kunskap, att självständigt och kritiskt göra egna bedömningar, urskilja problem och föreslå lösningar”.

Mitt förslag är att tidigt i processen testa begåvning och personlighet till en rimlig kostnad (och detta kan man få tillstånd för av högskoleverket, bland annat läkarlinjen vid KI har använt intelligenstest i många år). De bäst meriterade sökande (de med högst poäng på begåvning och målmedvetenhet och emotionell stabilitet) kallas till simprov, fysiska och medicinska tester samt ett samtal med en erfaren polis/lärarer som beskriver utbildningen och den senare yrkesutövningen. Efter intervjun kan den godkända kandidaten ta ett medvetet beslut om Polisprogrammet är rätt utbildning för hen.

På detta sätt kommer vi få en mer begåvad och personlig lämpad poliskår, som samtidigt är fysisk kapabel att klara de kommande uppgifterna som beskrivs av utredarna. Och processen kommer bli mer jämställd.

 

 

 

Sänkta begåvningskrav på poliser. Men vad betyder det i praktiken?

I våras kunde inte alla platser fyllas på polisutbildningen. Men nu ska antalet poliser öka kraftigt. För att fler ska kunna komma in på polisutbildningen har begåvningskraven sänkts. Även DN rapporterar detta. Lyssna på intervjuer av representanter från Totalförvarets rekryteringsmyndighet och Polisen.

Polisförbundet uttrycker sin oro för att kraven att bli Polis sänks, men är det så att begåvningstest har någon betydelse? Nej, i själva verket används inte poängen på begåvningstest vid polisurvalet, sist jag såg data på detta 2014 så låg korrelationen mellan begåvningstestningen och antagningsbeslutet på .13. Däremot var den samlade subjektiva bedömningen av polis och psykolog helt avgörande, korrelationen av den samlade bedömningen var .82!! Och korrelationen mellan den subjektiva bedömningen och intelligens låg på .12. Med andra ord det spelar ingen roll hur kandidaterna presterar på begåvningstestet, det är psykologen och polisen som intervjuar och tycker sig finna de lämpliga personerna som blir helt avgörande.

För 13 år sedan (2003) när jag jämförde läkarurvalet till Karolinska med urval till Poliser var skillnaden stor. Titta i grafen nedan där jag räknat om poängen på exakt samma testitem till en IQ skala. Eftersom 100 utgör medel i populationen så representerade varken läkare eller poliser någon normalpopulation, med andra ord inte till fördel för polisen. När det gäller läkarurvalet skedde 2003 en mekanisk bedömning av begåvningstestet, kandidaten rangordnades och de som hade högst resultat fick komma på intervju som sedan blev avgörande (dessförinnan användes högskoleprov och betyg).

Polis Läkare

Låt nu säga att vi följer polisens logik när de säger att normalbegåvade ligger mellan 4-6 staninepoäng. Detta bygger på att det är ett mätfel i ett begåvningstest på ca 1 staninepoäng, och den medelbegåvade kandidaten får 5 staninerpoäng. Om man nu sänker kravet från 4 till 3 staninepoäng betyder det att kandidater som ligger ca 1 standardavvikelse under normalbegåvning kan komma in på utbildningen. Det är då bara de (ca 16%) som ligger lägst i Sverige på begåvningstest som inte kan komma in på polisutbildningen (lägger vi till lite mätfel så blir det i stort sätt alla i hela Sverige).

Med denna data kan bara en logisk slutsats dras, strunta i begåvningstestet, det är oetiskt att administrera ett test som inte har någon som helst betydelse för antagningen. Till detta ska läggas till att kandidaterna kan ej överklaga urvalsbeslutet, så all makt till psykologerna och poliserna som utövar holistisk tolkning, som vi vet inte funkar speciellt bra.

Med tanke på den samlade kunskapen om urval som finns idag vid Försvarsmaktens HR Centrum (tack o lov intelligenstestas militären fortfarande) och vid svenska lärosäten (tre avhandlingar har lägst fram senaste åren) kan detta starkt ifrågasättas, särskilt med tanke på att polisutbildningen ska vila på vetenskaplig grund.

Vill du läsa mina tidigare inlägg klicka här

ITC dag 3 och sammanfattning

itc tag2Sammanfattningsvis visar min namnskylt till höger lite om denna konferens, lite slarvigt upplägg. De stackars utställarna (bla Cut-e och Pearson) hade knappt några besökare, liksom vi som hade posters, eftersom denna lokal med posters och utställare inte hängde ihop med de lokaler där seminarierna hölls.

Flera av de seminarier jag var på liknade lite väl mycket ”klubben för egen beundran”, dvs alla vara överens, och då händer ingenting väsentligt för publiken. Några av de som brukar överprestera på dessa konferenser läste innantill, och jag misstänker att arrangörerna mörkade hur många som var där. Officellt skulle det vara 350 personer på ITC i år, jag såg högst 150 tillsammans. Så kan det vara ibland, jag hade ändå intressanta diskussioner med en hel del forskare som jag har nytta av både i forskningen och praktiken.

Sista dagen på ITC bjöd på en Keynote av Anna Brown som idag är ”Senior Lecturer in Psychological Methods and Statistics and Chair of Ethics at University at Kent, UK”. Anna anställdes av Dave Bartram på SHL på 90-talet och Anna är psykometrikern bakom senaste versionen OPQ, ett av världens mest använda personlighetstest. OPQ bygger på den sk Thurstone skalningen med tvingande svarsalternativ. Anna menar att alla de metoder idag som finns för att ”korrigera” för skönmålning av testresultat är tämligen värdelösa. Särskilt de som använder sk lögnskalor som sedan i sin tur korrigerar svaren på tex Big Five test. Anna kunde övertygande visa att hennes forskning att använda tvingande svarsalternativ (tillsammans med modern psykometri) kan var ett sätt att hindra ”bias” i personlighetsmätning, men var samtidigt ödmjuk inför att det är mycket forskning som behöver göras för att vara säker på att detta verkligen sker. En viktig fråga av mer filosofisk art är, finns det någon sanning i testresultat?

Efter detta lyssnade jag på några seminarier som gav mig noll, så jag pendlade mellan ett par olika. Nigel Evans från UK höll ett underbart bra 20 minuters tal om att använda sig av Standards när man ska bedöma personer. Han visade på ett övertygande sätt hur man i England har uppdaterat sin standard för Assessment Center (AC) och hur denna standard sammanflätas med ISO 10667, bedömningstjänster i arbetslivet. I en paus pratade jag med Nigel för jag vet att denna standard förespråkar 100% mekanisk tolkning av bedömningsresultat i ett AC. Det hade blivit ett himla liv om detta i UK bland praktiker när den nya standarden levererades, särskilt bland psykologerna som gillade att diskutera deras AC bedömninagr i en sk konsensusbedömning. Hur är det i Sverige frågade Nigel mig? Samma sak här sa jag, det finns inga i Sverige idag som följer den mekaniska modellen till 100% i ett AC .

Sedan ramlade jag in på ett ytterst intressant seminarium om personlighetens mörka, och då menar jag MÖRKA sida. Det var Professor Paulhus som var med och myntade uttrycket ”den mörka triaden”: machiavellianism, narcissism, och psykopati. Denna typ av forskning genömförs ofta på djupt kriminella personer som sitter bakom lås och bom. Paulhus & Co har gjort en kortversion av deras mörka-triad-test som han redovisade på konferensen. Dessutom meddelande han att ytterligare en dimension till triaden har adderats, sadism, som enligt Paulhus handlar om ”an appetite to hurt other people”.  Kanske inte något som passar i arsenalen av rekryteringstest…..eller? Vill ni läsa mer om detta klicka här.

Sammantaget får ITC 2016 en svag trea i betyg (tänk relativt system, gamla hederliga svenska betygsystemet). Det som förgyllde denna konferens var Deniz Ones, vilken forskare, WOW.

ITC dag 2

ITC2Dagens första keynote hölls av Maria Araceli Ruiz-Primo och handlade om formativa bedömningar inom skolans värld.

Formativa bedömnningar används i undervisningen för att utveckla studenter för ett djupare lärande i skolan. Detta skiljer från traditionella tentor eller prov som endast ska användas för betygsättning av elevens kunskap, enkelt uttryckt. Detta, menar Maria, har gjort det möjligt för testbranschen att sälja sk interim testing, alltså kunskapsmätande bedömningar mellan proven. Maria menar att ingenting i forskningen visar att dessa formativa bedömningar ger något för inlärningen, dvs att bara mäta saker betyder ingenting för lärande, vilket naturligtvis är ganska självklart kan jag tycka. Givet att dessa mätningar är reliabla och valida så är det vad som händer mellan mätningarna som betyder något, dvs vad läraren gör för att ge återkoppling av resultatet så att ett lärande kan ske.

Det råder inget tvivel på att mätningar av kunskap kan identifiera svagpresterande, men det enda som händer är att läraren ger mer undervisning till eleven, så mätningen betyder inget för lärandet i klassrummet. Dock har det formativa mätningen en effekt om läraren kontiunerligt upprepar verbalt varför man ska göra vissa saker i klassrummet och hur detta är kopplat till lärandemålet för kursen.

Tyvärr visar Marias forskning på nedslående resultat om lärares förmåga att koppla undervisningen till lärandemål. När lärare videofilmades under 429 dagar nämnde inte lärararna lärandemålen under 296 av dagarna (69%). Kontentan är att vi undervisar utan att nämna varför, hur ska då eleverna förstå varför man är i skolan? Resultatet blir än mer nedslående när lärarna intervjuas, de flesta kan inte tydligt förklara varför man gör som man gör i klassrummet. The ”take home message” av denna föreläsning är att jobba med lärandemålen.

  1. Definera lärandemålen
  2. Förklara lärandemålen
  3. Förklara vilka steg som finns i undervisningen
  4. Förklara hur dessa steg samvarierar med lärandemålet
  5. Samt förklara hur bedömningen mäter om eleven/studenten uppnått lärandemålen.

Nästa keynote talare var ingen mindre än Professor Deniz Ones vid University of Minnesota där hon leder ett sk Industrial-Organizational Psychology program. Deniz fick sin Ph.D från University of Iowa 1993 under handledning av Frank Schmidt. Hennes forskning, är publicerad i ca 200 artiklar och bokkapitel. Deniz forskning fokuserar på urval, mätning av personlighet, integritet och kognitiv förmåga och hennes forskning har citerats över 12 500 gånger! i den vetenskapliga litteraturen. Dessutom har hon fått ett gäng av de finaste utmärkelserna man kan tänka sig som akademiker inom psykologiområdet. Deniz har även varit ordförande för American Psychological Associations kommitté för psykologiska test och bedömningar. När hon jobbar som konsult (i USA kan man faktiskt kombinera forskning med praktik!!) fokuserar hon på att hjälpa organisationer utforma valida och rättvisa urvalsprocesser. RESPEKT.

Personlighetsmätning delade Deniz in i två kategorier, den första är det sätt som vi känner till från urvalsforskningen att vi mäter typiska personlighetsbeteenden i normalpopulationen. Den andra sättet är personlighetens extrema beteenden, dvs kliniska tillstånd som tex antisocialt beteende. Deniz visade att dessa sätt skiljer sig åt eftersom det skiljer sig att mäta vanligt förekommande personlighetsdrag och motsvarande extrema tillstånd hos individen. Låt säga att vi ska mäta normala tillstånd kanske ett item kan lyda: ”ibland litar jag aldrig på andra”, om detta påstående dras till sin ytterlighet skulle samma item lyda, ”jag har aldrig litat på någon i hela mitt liv” (båda item indikerar på låg sympatiskhet och som ingår som markör för antisocialt beteende).

Deniz menar att forskningen framöver kommer att fokusera på förhöjda eller låga värden på personlighetsskalor (+/- 1 SD), mörka sidan av personlighet (+/- 2 SD över medel) och extremvärden (+-3 SD), de senare värdena som är extrema kan jämföras med instrument som används inom den kliniska forskningen. Det som förenar den kliniska forskningen med den normala är just nu att båda forskningstraditionerna har en Big Five modell, den liknar varandra men har också olikheter. En olikhet är öppenhet som inte finns i den kliniska forskningen såsom den finns i övrig personlighetsforskning. Deniz gick igenom en stor del av forskningen som försöker förklara strukturen hos människans personlighet, ett ämne som kommer att forskas om mycket i framtiden. Det som stod klart är att strukturen är komplicerad, mycket mer komplicerad i jämförelse med den kognitiva forskningens generella faktor och underfaktorer. Förmodligen finns det ett antal olika nivåer även i personlighet och man kan inte utesluta att det rör sig om fem sex olika nivåer, allt från en generell faktor ned till mindre underfaktorer. Spännande att följa kommande publicering i form av en meta-analys där Deniz & Co har samlat in alla testmanualer som publicerat en korrelationsmatris, denna meta korrelationsmatris ska sedan ska ligga till grund för en ny klassifceringen över personlighetens domän som har syfte att gifta olika forskningstraditioner. Det är ytterst spännande att följa, inte minst för att jag och Sofia Sjöberg har bidragit med resultat från de test vi själva har utvecklat, MINT, MAP och PJP.

Efter lunch hade jag en egen poster presentation, sedan gick jag vidare på några seminarier som inte riktigt lyfte.  Avslutade dagen med en god middag i hamnen med familjen, och laddar nu inför morgondagen.

harbour2

ITC började idag i Vancouver

ITC2International Test Comission, ITC, håller vartannat år sin återkommande konferens, i år i Vancouver, Canada. Efter några dagar i New York är jag och 400-500 andra testintresserade personer i Vancouver för att träffas och diskutera samtliga testområden; kliniska test, test inom skolans område och test inom arbetslivet.

Detta är mitt femte ITC och fördelen med denna konferens är att den är relativt liten och behändig, många av deltagarna känner man igen både från testförlagsbranshen och forskningen. De allra flesta deltagarna är just forskare eller representanter från testförlag och/eller konsultverksamheter. Programmet innehåller traditionsenligt både workshop, symposium och posters. Själv kommer jag hålla två presentationer (posters), en om ålderskillnader vid testning av intelligens, och en poster som handlar om hur man på ett enkelt sätt kan överföra statistiska resonemang till praktiker inom rekrytering och urval, en metod som jag också använder i undervisningen på universitetet. Ni som inte är här i Vancouver kan följa min rapportering några dagar framöver.

Första dagen bjöd på en öppningscermoni där samtliga inblandande tackades för allt arbete inför denna konferens, den tionde i ordningen. Men inledningen präglades tyvärr av sorg över att två ITC medlemmar har dött den senaste tiden, professorerna Tom Oakland och Robert Roe, båda djupt engagerade i ITC. Professor Ron Hambleton, som tilldelades ”Tom Oakland Award for Distingushed Contribution to Testing and Assessment”, höll ett känslomässigt tal om sin vän Tom Oakland som mördades i sitt hem förra året. Ron berättade om den glädje och motivation som han känt under alla år han arbetat med Tom.

Efter detta hade Dave Bartram sitt inledningstal som nuvarande ordförande för ITC (och vad jag hört kommer Dave att pensionera sig efter ITC). Dave berättade om sin personliga resa i testvärlden från 70-talet när datorer började ta över poängsättningen av test till dagens interaktiva testning över internet. Dave berättade, med en portion av torr brittisk humor, om sitt inledande arbete med testning inom militären på 70 -talet genom 80 talet och sedan sitt engagemang i SHL (från 1998) där han redan då utvecklade test för mobila enheter. Dave avslutade sitt intressanta tal med att säga att det är viktigt att vi professionella testutvecklare inte glömmer bort de begrepp vi försöker mäta och inte förlita oss helt på nya datainsamlingsmetoder. För detta (och mycket annat) har flertal guidelines/standards utvecklats av ITC med ledning av Dave, som ni kan ladda ned från ITC homepage, helt gratis.

Efter ett mindre break gick jag på en presentation om nya sätt att poängsätta personlighetstest sk ”forced choice scale, eller ”att tvingas ta ställning till skalor”, detta kallas för ”ideal point scaling”, eller Thurstone scaling efter hen som lanserade idén. Thurstone menade att individer tenderar att instämma i påståenden (JA eller NEJ) som bäst liknar dem själva, inte som i vanligskalning, mer eller mindre. Flera olika metoder presenterades där kandidater får ta ställning till parvisa påståenden som sedan poängsätts enligt den ”nya modellen”. Det visade sig att alla presentationer på detta seminarium var mer eller mindre kopplade till CEB (fd SHL) som förlitar sig på denna psykometriska modell vid poängsättning av personlighetstest och kompetensmodelering. Även om denna typ av modell visat sig användbar kan jag konstatera att det är en hel del kvar att lösa, inte minst kandidaternas upplevelse att ta ställning till vilket påstående som passat bäst av ”att gå på fest” eller ”vara snäll mot människor”!!!. Drivkraften bakom den forskning som presenterades på detta seminarium fokuserade mycket på att denna metod skulle förhindra social önskvärdhet i kandidaternas svar, detta tycker jag inte de kunde visa på denna timme.

Efter en god lunch pratade jag med flera kollegor, besökte utställningen (som var väldigt tunn i år) samt kollade in en poster som presenterade av Mats Englund på cut-e. Frågeställningen var hur antalet bedömda anställda per chef kan påverka studiers prediktiva valditet, och Mats slutsats är ”that the number of employees that managers rate is not an immediate threat to the validity estimates in a study. However, it may be a problem in situations where the absolute values of the ratings are of import rather than the relative values. Mats hade som vanligt koll på analyserna.

Efter lunchen hann jag med att höra fem presentationer om kapitel i en helt ny bok om testning, The ITC International Handbook of Testing and Assessment ”Edited by Frederick T. L. Leong, Dave Bartram, Fanny Cheung, Kurt F. Geisinger, and Dragos Iliescu”. Nedan ser ni en ”summary” (kan varmt rekommendera boken).

ITC book2

The ITC International Handbook of Testing and Assessment is dedicated to the advancement of theory, research, and practice in the area of international testing and assessment in psychology, education, counseling, organizational behavior, human resource management, and related disciplines. Bringing together international contributors from a range of disciplines, each chapter provides a review of testing and assessment research and practices around the world as well as a discussion of conceptual and methodological challenges to help advance the field. As The ITC International Handbook of Testing and Assessment, it also provides a historical perspective of international testing, the development of the ITC, and its guidelines. Recognizing that cultural and international contexts are essential to a true and accurate psychology, the authors describe how cultural, economic, political, and social factors in different countries frame the science and practice of testing and assessment. The ITC International Handbook of Testing and Assessment is a must-have resource for testing professionals and graduate students from psychology and related disciplines.

Efter en underbar middag på Joe Fortes Seafood & Chop House (mycket god tonfisk och lax, samt underbar service) känner jag mig rätt trött, nu laddar jag om inför morgondagen.

joe2

Finns det en generell faktor av personlighet?

GFP bild2Det har tvistats länge om den generella faktorn av intelligens sedan Francis Galton på 1800-talet lanserade en generell ”mental ability” faktor. Galton lyckdades inte testa och bekräfta denna generella kognitiva faktor, mycket pga att han hade taskiga mätinstrument, vilket lade grunden för den klassiska testetorin först formulerad av Charles Spearman som föreslåg att förutom mätfel så kan en generell intelligensfaktor vara en stor förklaring till en mängd olika beteenden. Liksom alla stora upptäckter kritiserades Spearmans för hans teori om en generell intelligensfaktor, och även om denna g faktor bland de allra flesta seriösa forskare nu är fast förankrad så höjs det röster både från den akademiska världen, och inte minst från praktiker, att denna faktor inte finns, och finns den då är den inte värd att ta hänsyn till när praktiska beslut ska vägleda oss. Vad många inte vet är att Francis Galton hade en teori att det även kan finnas en generell personlighetsfaktor. Galton hann inte testa detta men det finns faktisk resultat från tidiga 1900-talet (Webb, 1915) som stödjer denna tanke. 

Idag kan vi säga att det råder stor konsensus kring den sk Fem Faktor Modellen (FFM) av personligheten. FFM är en taxonomi som utgörs av fem breda personlighetsdimensioner. De ingående dimensionerna är: Målmedvetenhet, (förkortat CO efter engelskans Conscientiousness), Emotionell stabilitet, ES (eng. Emotional Stability), Sympatiskhet, AG (eng. Agreeableness), Extraversion, EX (eng. Extraversion), samt Öppenhet, OP (eng. Openness). FFM har en självklar roll i beskrivningar av personligheten och är är även den modell som har starkast stöd i forskningen vad gäller att förutsäga (predicera) beteenden på arbetsplatsen. FFM modellen har under senaste tiden också fått sin motsvarighet inom den kliniska psykologiska forksningen där FFM används för att förstå hälsotillstånd hos människor. Tex kan man idag förstå antisociala beteenden i ljuset av FFM:s olika facetter, mycket spännande som jag får anledning att återkomma till.

Men nu tillbaka till en generell faktor av personlighet. Det är forskarna van der Linden, Dunkel & Pettrides (2016) som i det ett senste numret av Personality and Individual Differences som sammannfattar var forskningen idag står avseende en (1) bred personlighetsfaktor. Nu ska det sägas att författarna argumenterar för att det verkligen finns en sådan, och dera slutsats är således JA det finns en General Factor of Personality (GFP), men de tar även upp den kritik som riktats mot deras argumentation, och konstaterar att det är ungefär samma kritik som den som Galton/Spearman fick stå ut med när de föreslog en (1) kognitiv faktor som ett sätt att förstå intelligens (se Jensen, 1998).

Egentligen argumenterar van der Linden & Co exakt på samma sätt som Galton/Spearman, dvs eftersom det finns ett positivt samband mellan faktorer som innehållsmässigt är olika saker (läs FFM) då borde det finns en orsak bakom detta positiva samband, något gemensamt som gör att detta samvarierar, en generell faktor.

Låt mig ta ett exempel från min egen erfarenhet att utveckla personlighetstest. När vi utvecklade MAP (Sjöberg, Svensson & Sjöberg, 2011), ett personlightetstest som ska mäta FFM, jobbade vi stenhårt för att de fem faktorerna skulle vara oberoende av varandra. För att pröva den övergripande modellen genomfördes en sk konfirmatorisk faktoranalys (Confirmatory Factor Analysis, CFA). Eftersom den teoretiska modellen i MAP specificerar fem faktorer med fem underskalor i varje enskild faktor testades den modellen först. Vi fick inte fullständigt stöd för detta då vi fann att alla faktorer hade en låg till moderat positiv korrelation med varandra.

Detta kan tolkas utifrån två utgångpunkter, den första är att vi är dåliga testutvecklare (vilket kan vara fallet), hade vi varit bättre hade vi fått oberoende faktorer. Den andra tolkningen är att det går inte att mäta dessa oberoende av varandra eftersom det finns något som ”orsakar” detta samband, det är den linjen som drivs av van der Linden & Co.

Om vi nu antar att det inte går att göra dessa fem faktorer oberoende av varandra, vad är det som orsakar detta? Van der Linden & Co anger tre olika möjligheter til förklaring.

Den första förklaringen är att GFP finns och är en en mänsklig faktor som kan definieras som en social effektivitetetsfaktor. Enligt denna tolkning, så har individer högt på GFP de kunskaper, färdigheter och motivation att agera på ett sätt att andra anser dem socialt önskvärda, vilket i sin tur ökar deras chanser att uppnå sociala mål. Individer som har en hög GFP har högre sannolikhet att väljas som partner, som medarbetare och som chef i jämförelse med personer som har låg GFP. Argumentet utifrån ett utvecklingsperspektiv är att dessa människor tenderar att ta sig framåt i sociala samhällen och på detta sätt är GFP en överlevnadsfaktor precis som kognitiv förmåga är.

Men kritik finns, där den andra förklaringen är att denna faktor består endast av att de som svarar på personlighetstest förställer sig i en social önskvärdhetsfaktor som försvinner när man formulerar om frågor i en mer neutral ton (se Bäckström, Björklund & Larsson,2009). Denna manipulation menar kritikerna har ingenting med social effektivitet att göra utan är en bluff faktor.

Den tredje förklaring kan vara, menar författarna, att det blir så rent statististisk eftersom en person ofta svarar på samma frågor, denna statistiska bluff har ingenting med en social faktor att göra menar kritikerna.

Någon sanning kan inte presenteras här och nu, men spännande är det att följa denna forskning och jag kommer få anledning att återkomma till den. Inte minst för ett en del författare menar att denna GFP faktor också har ett samband med generell intelligens.

Referenser

Bäckström,M., Björklund, F., & Larsson, M. R. (2009). Five-factor inventories have a major general factor related to social desirability which can be reduced by framing items neutrally. Journal of Research in Personality, 43, 335–344.

Sjöberg, S. Svensson, C., & Sjöberg, A. (2011). Measuring and Assessing individual Potential (MAP). Svensk & Engelsk version. Manual. Stockholm: Assessio International.

Jensen, A. R. (1998). The g Factor. The science of Mental Ability. Westport, CT: Praeger Publisher.

van der Linden, D., Dunker, C.S., Petrides, K.V. (2016)  The General Factor of Personality (GFP) as social effectiveness: Review of the literature. Personality and Individual Differences, 101, 98-105.

Webb, E. (1915). Character and intelligence. An attempt at an exact study of character. London: Cambridge University Press.

Sverige tappar i kunskap, negativa trenden i PISA mätningen märks i vuxen ålder

Jan Erik2Det har under senaste tiden återigen blossat upp en debatt kring betyg i den svenska skolan. Men ett bra betygssystem är ingen garanti för att svenska barn lär sig saker i skolan som de senare har nytta av i det vuxna livet. Betygsmätningen är endast en indikation på vad eleverna kan, inte att de lär sig rätt saker i skolan. Nu har Professor Jan Erik Gustafsson (Göteborg) på ett sinnrikt sätt designat en studie som kan länka 12 års resultat av de sk PISA studierna i 20 länder till prestation i vuxen ålder i samma länder. Och resultatet är inte imponerande för svensk del, vi är helt enkel sämst, den starkaste negativa trenden i PISA mätningen som sedan gör att vuxna kan räkna och läsa sämre i jämförelse med 19 andra länder. Nedan kommer en kort sammanfattning av en mycket väl genomförd studie.

Jan Erik Gustafsson förmodligen den bästa psykometrikern vi har i landet har en än gång visat vilken stor forskare han är genom att undersöka hur resultatet i PISA får återverkningar i vuxen ålder. PISA står för Programme for International Student Assessment och är ett OECD-projekt. PISA är en internationell studie som undersöker i vilken grad utbildningssystemet bidrar till att femtonåriga elever är rustade att möta framtiden. Elevernas förmågor undersöks inom tre kunskapsområden: matematik, naturvetenskap och läsförståelse. Studien genomförs var tredje år. Nedan ser ni den nedåtgående trenden för Sverige i de ämnen som undersöks. Svenska skolelever tappar stort i den sensaste Pisa-mätningen (2012) som fokuserar på matematik, läsförståelse och naturvetenskap (se grafer nedan).

bild OECD

Förutom PISA deltar Sverige sedan 2008 i det OECD-initierade programmet PIAAC som mäter den vuxna befolkningens kunskaper och färdigheter. Under 2013 publicerades den första internationella rapporten och sedan dess pågår ett arbete inom OECD med att producera ett antal tematiska rapporter som baseras på resultaten från PIAAC. PISA och PIAAC mätningen betonar inte bara förmågan att avkoda ord och tolka text bokstavligen, utan också förmågan att tillämpa skrivkunnighet i olika situationer samt en djupare reflektion och tolkning av text. Numerisk färdighet (eller matematiskt kunnande i PISA) definieras som förmågan att få tillgång till, använda, tolka och kommunicera matematisk information samt hantering av matematiska krav i en rad olika situationer.

Jan Erik Gustafsson har tagit 20 länders resultat i PISA (mellan 2002 och 2012), sedan analyserat om varje land har en uppåtgående eller nedåtgående trend i kunskapsmätningen vid 15 års ålder. Denna trend har sedan relaterats till PIACC mätningens trend i ålderskohorterna 16-19 års ålder och 25-29 års ålder. Dessa två trender har sedan analyserats med en regressions analys (med flera kontrollvariabler) som visar att det finns ett högt samband mellan trenden i PISA och trenden i PIACC, korrelation ligger på 0.70. Sambandet visas i grafen nedan.

Det land som har den mest positiva trenden är Polen som både visar på en positiv trend i 15 årsåldern i läsförståelse och matematisk förmåga som sedan håller i sig till vuxen ålder. Sverige befinner sig i absoluta botten (längst ned till vänster). Sverige tappar både i 15 årsåldern och det märks sedan i vuxen ålder.

graf pisa2

Så slutsatsen är tydlig Sverige tappar i kunskap, negativa trenden i PISA mätningen märks i vuxen ålder.

Referens

Gustafsson, Jan-Erik. (2016). Lasting effects of quality of schooling: Evidence from PISA and PIAAC. Intelligence, 57. 66–72.

Lägesrapport från Psychometrics

trash2Organisationer både privata och offentliga anlitar mig som konsult eller fonderar pengar till Stockholms universitet för att vässa deras urvalsmodeller. Det senaste året har varit fullt upp med dessa uppdrag i att kombinera forskning med praktik. I dessa uppdrag har jag noga följt forskningen om personalekonomiska modeller och psykometri. Själva leveransen som organisationen får är en algoritm som maximerar validiteten i hela processen. Algoritmen är ett sätt att väga ihop information så att vi på bästa möjliga sätt väger informationen för att få ut bästa möjliga beslutsunderlag, och inte minst i urvalssituationen vara säkra på att informationen vägs på identiskt sätt för alla sökande.

Det är spännande och roligt att berätta att det idag finns en betydligt större öppenhet för att urvalsprocessen ska vara både transparant och rättvis. Att gå ifrån magkänsla och använda mekaniska modeller för att väga ihop information. Nedan kommer jag berätta hur många tillsammans bidragit till detta, både studenter och uppdragsgivare.

Under det senaste året har jag på olika program i Stockholms universitet regi (psykologiska institutionen) genomfört urvalsutbildningar. Både nationella och internationella studenter har examinerats, det har blivit ca 70 studenter som klarat kravet att teoretiskt förklara och argumentera för en evidensbaserd urvalsprocess. Studenterna är blivande psykologer och HR personal, och överlag har det enligt min mening varit en nyttig process både för mig som lärare och studenterna att diskutera urvalspsykologi. Jag har fått många goda uppslag av er för att vässa urvalsprocessen. Detta är utbildningens lärandemål:

• Beskriva hur en arbetsanalys kan ligga till grund för urvalsprocessen
• Välja lämpliga processer metoder/instrument som ska ligga till grund för urvalsbeslut.
• Bedöma effektiviteten i urvalet baserat på nyttoberäkningar
• Bedöma effektiviteten i urvalet baserat på jämställdhet
• Förstå vilka psykologiska processer som ligger till grund för beslutsfattande vid anställning.

Litteraturen (se nedan) anpassas efter hur lång kursen är (mellan 2 till 7 veckor), men inlämningsuppgiften är densamma och består av att dokumentera hela urvalsprocessen. Studenten får en fallbeskrivning författad av en fiktiv uppdragsgivare. Studentens uppgift är att sedan med hjälp av litteratur och föreläsningsanteckningar skriftligen och muntligen argumentera hur urvalsprocessen ska gå till utifrån leveransperspektiv (läs rekryteringskonsult), vilka metoder som ska användas, och hur urvalsbeslut ska verkställas för att balansera individens- och organisationens mål med urvalsprocessen. Studentens arbete ramas in av ISO 10667, bedömningstjänster i arbetslivet.

En viktigt del är att omsätta forskningsbaserade resultat till en verklig situation, studenten ingående beskriva hur validitet kan omvandlas till nytta för uppdragsgivaren. Nytta uttrycks ofta i kronor och ören, alltså vad får uppdragsgivaren tillbaka om hen satsar X antal kronor på en urvalsprocess?

Studenterna kommer med väldigt bra analyser där baskvot, urvalskvot och validitet uppskattas för att bilda beslutsunderlag för uppdragsgivaren. En del har använt regressionsanalys baserat på meta-analyser för att få fram hur deras bedömningsmetoder ska vägas samman för att hindra att allt slutar med en intuitiv tolkning.

Tre intressanta uppsatser kommer under denna termin (eller nästa) att försvaras som berör bedömning och urvalsbeslut, en uppsats om beslutstilar i arbetslivet, en uppsats där studenten intervjuat tunga beslutsfattare i organisationer om hur de fattar urvalsbeslut, samt en uppsats som jämför psykologisk testning med stationära datorer och mobila enheter.

Sex deltagare följer nu kursen European Federation of Psychologists’ Association.
(EFPA) Certifieringsutbildning. Syftet med denna utbildning är att ge deltagarna teoretiska och praktiska kunskaper i arbetspsykologisk testning som leder till en internationell certifiering enligt EFPA.Utbildningen vänder sig till personalvetare, psykologer, ekonomer, m.fl. som arbetar med psykologisk testning vid rekrytering. Målet med utbildningen är att ge testanvändare de kunskaper om psykologiska test och testanvändning i arbetslivet som leder fram till en certifiering i enlighet med de kriterier som är fastställda av European Federation of Psychologists’ Association.

Till alla studenter och uppdragsgivare jag träffat under det senaste året, ni gör ett så BRA JOBB, jag har en känsla av (kalla det intuition) att en förändring är på gång. Även om det finns ett stort motstånd att förändra rådande urvalsmodeller där magkänsla härskar, finns det idag ett gäng som arbetar för stora förändringar. Häng i och hjälp mig förändra, för snart kan vi ha en jämställd och ekonomisk försvarbar urvalsprocess i Sverige.

Litteratur

Diskrimineringslagen (2008:567).

The Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection edited by Schmitt, Neal (Ed.), Michigan State University, Department of Psychology, East Lansing, MI, US: The Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection. Oxford University Press, Oxford, New York/NY, USA.

Kuncel, N. R., Klieger, D. M., Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2013, September 16). Mechanical versus clinical data combination in selection and admissions decisions: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. doi: 10.1037/a0034156

Morris, S. B., Daisley, R. L., Wheeler, M., & Boyer, P. (2014, May 26). A meta-Analysis of the relationship between individual assessments and job performance. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/a0036938

Sjöberg, S. (2014). Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance. Doctoral Thesis in psychology at Stockholm university.

Sjöberg, A., Sjöberg, S., & Forssén, K. (2007). PJP: Predicting Job Performance. Kapitel 4. Ekonomiska aspekter på och urval och arbetsprestation. Psykologiförlaget. Stockholm.

Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., & Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavien Journal of Psychology, 53, 368–373.

Intervju i Chefstidningen nr 3 2016

Chefstidningen2

 

Läs hela artikeln här

Anders Sjöberg forskar kring rekrytering och urvalsbeslut vid psykologiska institutionen på Stockholms universitet. Enligt honom tjänar arbetsgivaren i de flesta fall pengar på att lägga ut rekryteringen, eftersom det ofta är en tidskrävande process som de flesta inte har en struktur för. Det blir lönsamt att anlita rekryteringsföretagen för att de har en bra kandidatbank. Som arbetsgivare slipper du gå ut och leta själv.

Däremot går det inte att säga att det skulle vara bättre eller sämre för det slutgiltiga resultatet att rekrytera med extern hjälp, menar han. Till syvende och sist är det ofta magkänslan hos den som rekryterar som avgör vem som får jobbet. Och det är en känsla man inte bör lita på.

– Ofta låter man de personliga egenskaper eller mellanmänskliga kompetenser som man upplever att kandidaten har väga tyngre än dess utbildning och tidigare erfarenheter. En del säger att de vet direkt när någon kommer in i ett rum om det är en bra person eller inte, men det är trams, säger han.

Han tror inte att det är möjligt att bedöma en persons potential eller värderingar under en intervju.

– Även om byråerna faktiskt skulle kunna det, hur vet de att det är just de värderingarna som sedan är avgörande för om personen lyckas i sitt arbete?

Enligt Anders Sjöberg bör man alltid utgå från formella krav och kognitiv förmåga vid en rekrytering. Visst kan intervjuer vara värdefulla, men man bör inte lägga för stor vikt vid de mjuka värden som framkommer.

– Där handlar det mer om okulärbesiktningen. Är personen hel och ren, kommer den i tid?

För att hitta personer med god problemlösningsförmåga är i stället personlighetstest och intelligenstest tidigt i processen att föredra. Det kan enligt hans forskning öka träffsäkerheten med 40-50 procent.

– Det finns inget bättre än ett intelligenstest för att se vem som presterar bäst. Men det blir för enkelt och billigt för rekryteringsbyråerna att bara administrera tester. Att prata om potential och värderingar är ett sätt för dem att resonera om att de behövs. Sitta i grupper och analysera värderingar… Nej, då kan du lika gärna använda slumpen. Det är bättre för slumpen diskriminerar inte.

SIOP Dag 3

Seminariet ”Using metaBUS for Literature Searches and Generating Instant Meta-Analys” var dagens höjdpunkt, kanske SIOP 2016 bästa föreläsning. Metabus som jag berättat om tidigare ligger i framkant. MetaBus kombinerar forskningsdata i form av variabler (tex arbetstrivsel, personlighet, begåvning, arbetsprestation, teamprestation etc etc etc). Sammanlagt finns det resultat från närmare 1 miljon resultat baserat på 4900 olika psykologiska begrepp. Är du intresserad av sambandet mellan två eller fler variabler kan du söka i denna databas, som är helt gratis. Men detta är bara början berättade forskarna bakom detta enorma projket. Nu går de in i fas två och släpper en ny version (i juni) som uppdaterar både antal sökfunktioner men också gränssnittet, det kommer bli lättare för praktiker att använda denna databas för att söka svar bland all forskning som idag är väldigt svåråtkomligt, även för oss akademiker. Idag kan det ta fyra år att genomföra en metanalys.

Bakom ytan finns det ett enormt arbete, inte minst av programmerarna som fått ihop hela systemet men också alla doktorander och studenter på olika universitet som helt enkelt har suttit och matat in alla siffror efter de har sökt i alla ”journals”. Bara tanken på att hitta en taxonomi gör en helt överväldigad.

Vad som också kommit till min kännedom den senaste tiden att mycket av framtiden inom detta område drivs på icke kommersiell basis. Bakom MetaBUS och flera andra nya metoder för att analysera BIG DATA finns ”open source”, dvs helt gratis programmering som kan laddas ned och börja användas. Statistikprogram som SPSS och SAS kommer vara stendöda om 10 år, vissa program kan dock länkas till open source idag, men det är bara en tidsfråga när alla funktioner som idag finns i de kommersiella program kommer vara gratis (professor Oswald berättade att de betalar 2,5 miljoner på hans universitet per år för att använda SPSS).

Framtiden ligger i att kunna söka rätt information gratis, naturligtvis förstå vad de psykologiska begreppen betyder, och att sedan föra ut den kunskapen i praktiken. Som sades på seminaiet, MetaBUS och open source kommer ändra spelplanen bland både forskare och praktiker de närmaste åren.

Det var roligt att se en sådan ”dedicated” forskar grupp (blev lite magisk stämning i rummet klockan 8 en lördag morgon). Frank Bosco, Krista Uggerslev
Piers Steel var på sina egna sätt helt strålande. De hade 80 minuter på sig och de lyckades med detta.

1. Describe the metaBUS database structure and protocols;
2. Explain the hierarchical taxonomy of constructs;
3. Demonstrate literature search capabilities using metaBUS;
4. Demonstrate how to conduct an instant meta-analysis using metaBUS; and
5. Discuss limitations of the metaBUS approach.

De frågade till och men publiken om vad de ville veta och redovisade en meta analys på 20 sekunder.

Stående ovationer.

Resten av dagen sprang jag på en mängd olika poster sessions om O*net som jag tidigare skirvit om här på psychometrics. Även detta en helt fantastisk databas att använda för rekryterare avseende arbetsanalys. Nedan ser du några av ämnena som berördes.

An O*NET-Based Framework of Personality-Related Job Characteristics.

Using O*NET to Create an Occupational Family-Friendliness Index.

An O*NET Based Framework of Personality Related Job Characteristics.

När jag kommer hem ska jag fixa så att du kan ladda nedapporterna

Efter detta tog jag en eftermiddag off och åkte till Santa Monica Beach (obs säg inget), istället skickade jag ut mina mer samvetsgranna kollegor som bevakade eftermiddagens attraktioner på SIOP, plus den avslutande mottagningen (med lite bubbel).

Nu sitter jag och sammanfattar mina intryck på planet hem, klockan visar på 23.00 för mig men hemma i Svedala är klockan 08.00.

SIOP i år, utifrån mitt perspektiv bjöd på både höjdpunkter men även mindre bra saker. Var på några seminarier där äldre forskare inte hade förberett sig. Bland annat på ett där mycket meriterade forskare mer yrade om några löst sammanhängande idéer om hur man kan ta saker vidare, än att ta ämnet framåt. Samtidigt som det infinner sig en förnöjsamhet hos dessa forskare om hur bra de är (lite klubben för inbördes beundran) gör det än mer tråkigt. Det var, som jag tidigare kommenterat, från tidgare år, en hel del seminarier där företag ”köpt in sig”. Detta resulterar ofta i paneldebatter där vissa konsulters erfarenhet debatteras. Detta kan vara intressant, men på denna typ av en konferans resulterar det i ett stort JASSÅ. Det är helt enkelt fel forum. Jag vill lära mig något nytt.

Fick också en ”magkänsla” att det är ett generationsskifte på gång, och att delvis saknas några färgstarka personer som kan tänkas ta över stafettpinnen från tex Frank Landy, Deniz Ones, Frank Schmidt, Kevin Murphy, Nancy Tippins, Dave Bartram, alla dessa personer som gjort SIOP till en ganska unik konferens. Å andra sidan, detta är mitt trettonde SIOP ….har jag delvis följt något av samma spår, dvs bedömningstjänster inriktat på urval. De senaste åren har det blivit mycket team forskning på SIOP, ett ämne jag bara snuddat på genom min kollegor Maria Åkerlund och Annika Lantz, detta ämne verkar också var hetare idag än för 13 år sedan. Min av summering av SIOP 2016, överlag helt OK, för min egen del väldigt bra eftersom det ofta räcker att det är två givande seminarier på tre dagar som ger mig ny kunskap, och det fick jag verkligen (nya statistiska metoder och metaBUS. När jag kommer hem kommer jag jobba vidare med dessa saker.

Statistik programmering i R
metaBUS
O*net

På torsdag börjar min kurs i urval på psykologprogrammet, då delar jag med mig av denna kunskap.

over and out från SIOP 2016

(ber om ursäkt för lite skakig text skriver på min Ipad mini)