Målmedvetenhet, Extraversion och Intelligens: Goda egenskaper för att få ett arbete, behålla det och få en god löneutveckling.

Ny forskning presenterar hur egenskaperna Målmedvetenhet, Extraversion och Intelligens hjälper personer att ta sig fram i arbetslivet. Nedan definieras först begreppen sedan sammanfattas resultatet från två nya studier där sambandet mellan egenskaperna och att lyckas i arbetslivet beskrivs.

Målmedvetenhet, eller Conscientiousness (CO)
Målmedvetenhet, eller Conscientiousness (CO) är den huvudsakliga personlighetsegenskapen i situationer där alla former av prestation är i fokus, till exempel arbete, inlärning och utbildning. Denna egenskap förbinds ständigt till kriterier som relaterar till arbetsprestation och faller oftast ut som den viktigaste faktorn. Personer med höga poäng är målmedvetna, har ofta en stark vilja och är beslutsamma.

Begåvning, eller Intelligens (IQ)
Intelligens, IQ (av latin intellego, att förstå, begripa, inse, avgöra), mental förmåga; förmågan att utifrån givna grunder avsiktligt utveckla sitt tänkande. Till intelligensen räknas vanligen förmågorna att resonera, planera, lösa problem, associera, tänka abstrakt, förstå idéer och språk, komplicerade orsakssammanhang samt förmågan till inlärning.

Utåtriktning, eller Extraversion (EX)
Extraversion (EX) kännetecknas i huvudsak av graden av sällskaplighet och energi som riktas
mot den yttre världen. Sällskapligheten inbegriper de båda aspekterna att orka med och att vara intresserad av social interaktion samt behovet av kontinuerlig och omfattande social kontakt med andra. Den absoluta graden av energi och i vilken utsträckning den riktas mot den externa världen inbegrips i EX.

CO, IQ, EX och arbetsförmåga

I studier har det visat sig att av faktorererna i Fem Faktor Modellen är CO den som predicerar arbetsprestation bäst över samtliga yrken. Tillsammans med IQ så är de överlägsna psykologiska egenskaper att förutsäga arbetsprestestion. EX har visat sig sig också förutsäga arbetsprestation men i betydligt lägre utsträckning, det är särkilt i chefspositioner som denna egenskap visat sig användbar för att förutsäga prestation.

Flera studier har också visat att EX är den variabel som visat sig vara avgörande om personen får jobbet, mycket på grund av att personer med hög EX gillar social interaktion, och eftersom intervjun i de allra flesta fallen är avgörande för om man ska få jobbet är denna egenskap av stor betydelse. Allt från första handskakningen till självförtroende i intervjun gynnar den extroverta individen.

Resultat
Wiersma & Kappe (2016) fokuserar först och främst på om CO och EX kan förutsäga löneläget vid anställningen och löneutecklingen bland HR utbildade personer. IQ används snarare som en kontroll variabel, en något konstigt upplägg som jag analyserat om genom att data redovisat i arikeln kan användas för ytterligare analys av resultatet.

Nedan redovisas min jämförelse mellan CO, EX och IQ och hur dessa egenskaper viktas in när lön sätts (startlön), och löneutveckling.

Resultatet visar tydligt att när det gäller att få en hög startlön är det endast EX som har betydelse, medan sambandet ser annorlunda när det gäller löneutvecklingen, där är det CO och IQ som står för sambandet. Så slutsatsen är, när det ska förhandlas startlön prioroteras utårtriktade individer, förmodligen för deras förmåga att på ett sällskapligt och energifullt sätt övertyga om deras förträfflighet. Denna förmåga blir dock inte avgörande för de kommande årens lönehöjningar, där är det noggranhet, pålitlighet och logisk problemlösning som blir en bidragande orsak till mer stålar i plånboken.

Egan, Daly, Boyce, & Wood (2016) har genomfört en unik studie där nivån av CO IQ och EX tillsammans med IQ mättes i 16-27 års åldern hos inte mindre än 4206 personer för att sedan följas upp med data på vilka som kunde behålla sitt arbete och vilka som blev arbetslösa (mellan åren 1986 och 2009). Förutom denna data fanns också information om emotionell stabilitet, sympatiskhet, socioekonomisk bakgrund, akdemisk motivation och utbildningsnivå vilket gör att sambandet mellan CO-EX-IQ och arbetslöshet kan kontrolleras för med dessa variabler.

Särskilt fokus i denna artikel ligger på CO (vilket också är lite konstigt eftersom IQ är en lika stark prediktor som CO). Bland de som hade hög CO (+1SD) vid 16 års ålder var 1,5 % arbetslösa i jämförelse med de som hade låg CO (-1SD) var 3,5% arbetslösa. Över 17 år hade de med hög CO varit arbetslösa i snitt 3 månader i jämförelse med de som hade låg CO som varit utan arbete i närmare 6 månader, alltså dubbelt så länge (se figur nedan). Även när kontrollvariablerna inkuderades i analysen visade det sig att CO hade i stort sättt detta samband med arbetslöshet.

Den enda egenskapen som hade lika högt samband med arbetslöshet var inte överraskande intelligensnivå (IQ) vid 16 års ålder. Sammantaget kan man säga att de kognitivt starka och målmedvetna ungdomarna står sig starka i arbetslivet. Detta därför att intelligens handlar om att man ”kan arbeta”, och CO att man ”vill arbeta”. Extraversion visade inte i denna studie på några väsentliga samband med arbetslöshet i framtiden. Den variabel som överlägset förutsade hur många månader personerna hade varit arbetslösa var dock socioekonomisk status, alltså vilket yrke som föräldrarna hade när personen föddes var det klart starkaste prediktorn för antal månader arbetslöshet.

Sammanfattning

  • EX viktig i anställningsintervjun och när den första lönen ska förhandlas
  • IQ och CO viktiga för löneutvecklingen
  • IQ och CO kan vara en avgörande faktor för att undvika arbetslöshet

Men vilket yrke föräldrarna hade vid födseln var avgörande för hur lång arbetslösheten blir.

Var du kommer ifrån (socioekonomisk status), på det sätt du presenterar dig (Extraversion), på det sätt du löser problem (IQ) och hur pålitlig du är (CO) hjälper dig i ditt arbetsliv.

Referenser

Wiersma, U.J., & Kappa, R. (2016). Selecting for extroversion but rewarding for conscientiousness. European Journal of Work and Organizational Psychology, DOI: 10.1080/1359432X.2016.1266340

Egan, M., Daly, M., Delaney L., Boyce C.J., & Wood, A.M (2016). Adolescent conscientiousness predicts lower lifetime unemployment. Journal of Applied psychology, Nov 28.

 

Fusk på högskoleprovet, det går att förhindra

h2De senaste veckorna har det uppmärksammats att det fuskas på Högskoleprovet. Det har nog pågått i många år, men frågan är om det går att förhindra? Nedan kommer jag berätta om hur psykometriska forskningen kan hindra att personer köper sig in på läkarlinjen.

Högskoleprovet är ett studiefärdighetsprov. Testpoängen på provet ska säga vilka personer som sannolikt klarar olika universitets- och högskoleutbildningar. Det finns ett stort intresse bland sökande till högre utbildning att skriva högskoleprovet eftersom man då konkurrerar i ytterligare en urvalsgrupp och eftersom man på vissa attraktiva utbildningar använder resultatet på högskoleprovet som urvalsverktyg. På de allra populäraste utbildningarna krävs det också väldigt höga poäng på Högskoleprovet.

Hur ska då Universitets- och högskolerådet (UHR) komma åt fuskare?

För att störa det organiserade och tekniskt avancerade fusket, använde UHR fyra olika varianter av det sista provpasset i samband med provet den 29 oktober. Tre provorter fick olika versioner av provet i olika lokaler: Göteborg, Skåne och Stockholm.

I analysarbetet har UHR kunnat identifiera 50 fall där svarsmönstren visar att det med mycket hög sannolikhet inte har gått till på rätt sätt.

Bland de som har fuskat, har UHR identifierat 37 personer i Stockholm, nio personer i Skåne, fyra personer i Göteborg och en person i Linköping. Dessa provdeltagare har polisanmälts.

UHR säger sig fortsätta utveckla provet och överväger fler åtgärder för att komma åt användningen av otillåtna hjälpmedel vid högskoleprovet.

Vilka andra krafttag tar då UHR för att hindra att fuskare tar sig in på eftertraktade utbildningar? Detta har gjorts

  • Skriftligen intyga att man inte fuskar
  • Provvakter för utökad rättighet att använda kroppsvisitation (för att upptäcka teknisk utrustning hos fuskaren)
  • Sekretess för ”tipsare”

Nej, nej nej det räcker inte, fusket kommer att fortsätta, det räcker inte med kontroll, det måste till ett system där det är omöjligt att fuska, och det har funnits sedan många år tillbaka, inom psykometriska forskningen benämns det; Item Response Theory (IRT).

Den tekniska möjligheten finns redan idag att Högskoleprovet administreras med hjälp av sk ”adaptive testing” en teknik (som bygger på IRT) som gör det möjligt att ingen testtagare får identiska prov, inte ens samma antal frågor, men kan ändock jämföras med samma måttstock. Nedan kommer jag berätta hur det kan gå till när man inte längre behöver jaga fuskare, eftersom det helt enkelt inte går att fuska på högskoleprovet.

Den hastiga utvecklingen på IT-området de senaste årtiondena har öppnat möjligheten för att välja ut frågor som ska administreras i den individuella testningen och poängsätta resultaten. Denna form av testning sammanfattas under benämningen Computer Adaptive Testing, CAT. CAT baserat på IRT tar hänsyn till varje frågas svårighetsgrad, diskrimineringsförmåga (hur bra en fråga är på att mäta skillnaden i förmåga), samt sannolikhet att testpersonen har gissat sig till rätt svar.

Om olika individer administreras olika uppsättningar frågor justeras högskolepoängen efter svårighetsgrad (hur svår en fråga är), diskrimineringsförmåga (hur bra en fråga är på att mäta skillnaden i förmåga), samt sannolikhet att testpersonen har gissat sig till rätt svar.

Frågor i provet kan väljas ut för att matcha testpersonens nivå på den aktuella egenskapen (tex verbal förmåga) vilket medför att denna inte blir uttråkad av att administreras alltför lätta frågor eller frustrerad över att administreras alltför svåra frågor. Sammantaget innebär det att nästa fråga som administreras är beroende av vilket svar testpersonen gav på föregående fråga. CAT sätter sedan poängen från de unika administreringarna på samma skala så att de blir jämförbara.
Sammantaget blir detta en tillförlitlig mätning som garanterat  (100%) förhindrar fusk.

Jag har hört att detta är på gång, åtminstone med dataversioner av Högskoleprovet. Men varför har vi idag en papper och penna version av ett prov som ska avgöra många människors kommande arbetsliv som uppenbarligen går att fuska på?

I flera andra länder undviks fusk genom denna teknik. Att få ordning på detta borde prioroteras. Inte minst för att idag kan den som har tillräckligt fet plånbok köpa sig ett bra provresultat, ju fetare plånbok desto högre poäng.

 

DN skriver om psykologiska test i rekrytering

selectionPersonlighetstester och andra färdighetsprov blir allt vanligare vid anställningsintervjuer. DN:s journalist har skrivit om detta förra veckans jobb bilaga. Där försöker hen beskriva för kandidater vad test är och sedan kommer några tips för att ”klara” testen. Nedan kommer jag med några förtydligande.

I Sverige används en lång rad personlighetstester. Merparten baseras på teorin om ”big five”, med skattningar på de fem skalorna målmedvetenhet, känslomässig stabilitet, utåtriktning, öppenhet/kreativitet och vänlighet.

Öppenhet och kreativitet är inte samma sak inom forskning, att vara kreativ handlar om att få ur sig saker som som får ”impact” för andra människor, det kan vara upplevelsebaserad och/eller funktionellt. Ofta hänger kreativitet ihop med god kognitiv förmåga.

Förespråkarna menar att bra tester gynnar alla inblandade, genom att förebygga en undermedvetet fördomsfull rekrytering på basis av utseende och andra ytliga och i sammanhanget irrelevanta egenskaper.

Absolut, om de som adminstrerar test verkligen följer det som står i manualer till testen, tyvärr är det ofta inte fallet. I de fall jag undersökt detta är det skrämmande lite av urvalsbeslutet som baseras på kandidatens testresultat

Hos professionella rekryteringsföretag plockas personlighetstestet fram först i slutfasen. Men vissa företag lägger även ett enklare test i början av processen för att redan då försöka gallra bort en del sökande.

Att använda personlighetstest och även begåvningstest är tämligen uddlöst i slutfasen av urvalsprocessen, test bör användas tidigt i processen, det är där de har mest nytta. Vad som menas med enklare test är här oklart, ett personlighetstest kan inte vara mer eller mindre enkelt. Som kandidat ska du fråga varför man använder test och hur det kommer att påverka ett urvalsbeslut.

Att förbereda sig på något särskilt sätt går inte. Det viktiga för en så rättvisande bild som möjligt är att fundera över hur man fungerar i främst arbetssituationer, och att välja det svar man först kommer att tänka på – även om det inte nödvändigtvis är det för en själv mest smickrande.

En del test har mer eller mindre situationsbaserade. Det viktiga är att läsa instruktionerna innan du genomför testet.

Även om många frågor är rätt lätta att genomskåda har du enligt proffsen föga att vinna på att försöka frisera bilden av dig själv. Testet har ofta något slags indikator som kan ge utslag när ett testresultat framstår som mindre pålitligt. Det kan handla om såväl alltför många motsägelser som en alltför stor enhetlighet.

Det finns vissa företag som marknadsför att det går att hitta ”fuskare” som genomför personlighetstest, men forskningen är kluven inför detta, jag lutar åt att det är omöjligt. (vän av ordning undrar också vilka proffsen är)

Men motsägelser kan det ändå vara gott om. När man på kort tid gjort en handfull så kallat vetenskapligt utformade tester blir det tydligt hur ens egna inneboende motsägelser mellan till exempel impulsivitet/spontanitet respektive kritiskt granskande/noggrannhet ger utslag ungefär som i ett detaljerat horoskop. De enklare, mer psykologiskt ovetenskapliga testerna utmynnar i beskrivningar som lätt kan stämma på de flesta – som ett kvällstidningshoroskop.
Många har uttalat skarp kritik mot testandet. Vissa tester är rent hokuspokus. Många på marknaden saknar bakomliggande forskning. Och samma test passar heller inte alla yrkesgrupper eller arbetsplatser.

Förvisso finns det en del skräp på marknaden, men med tanke på alla skräpintervjuer som genomförs är det i sammanhanget försumbart, särskilt då intervjuresultatet nästa alltid fäller avgörandet om du får jobbet eller ej.

Vissa tester granskas av Stiftelsen för tillämpad psykologi, STP, en ideell förening grundad av Sveriges Psykologförbund, som tittar på hur testet hänger ihop med det som det säger sig vilja mäta. STP:s stickprov visar att testresultaten över lag bara går att lita på i runt hälften av fallen.

STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi) är inte längre ansvarig för att granska test i Sverige. Istället är det ett certifieringsinstitut som heter DNV-GL som är ansvariga. I alla de granskningar som jag läst från STP går det ej att utläsa att hälften av fallen skulle vara värdelösa. Samtliga granskningar gör en nyanserad värdering vad testet kan och inte kan användas till.

Fem bra tips inför ett personlighetstest
1. Svara snabbt. De flesta tester är utformade så att man inte ska hinna tänka efter för mycket. Börjar du fundera länge på en fråga hinner du inte klart.

OBS Detta gäller personlighetstest men inte begåvningstest

2 Du ska vara utvilad. När du gör testet ska du se till att vara utvilad och inte hungrig.

Innan prestation är det alltid bra att vara utvilad och inte hungrig.
3 Ta det lugnt. Du ska inte ”tävla”. Försöker du svara ”rätt” avslöjas du under den följande djupintervjun.

NEJ NEJ NEJ, det finns inget inom forskningen som talar för att ”djupintervjun” skulle kunna avslöja något. Ett test ska aldrig vara underlag för en intervju, om det används på detta sätt finns det stor risk att validiteten sänks kraftigt. Alla validitetsmått i manualer bygger på att bedömaren ”inte rör” testresultatet.

4. Koncentrera dig. Se till att du inte blir avbruten medan du svarar på frågorna.

Bra förslag

5. Ta på ”jobbhatten”. Utgå från hur du fungerar i jobbsituationer snarare än privat.

Nej, vissa test utgår från hur du är i situationer även utanför arbetet. Personlighet är en stabil faktor hos individen som inte nämnvärt ändras pga av situationen, tex är målmedvetna personer på jobbet även målmedvetna på fritiden.

Psykologiska egenskaper och metoder för att förutsäga arbetsprestation

selectionOfta får jag frågor om hur några olika urvalsmetoder fungerar inom urval. Ett exempel är assessment center och ett annat är personlighets test. För att besvara dessa frågor behövs det att man definerar dels vad vi mäter och hur vi mäter. I ett assessment-center utförs simuleringsövningar som så nära som möjligt ska spegla kandidatens förmåga att utföra sina arbetsuppgifter, medan i ett personlighetstest ska en viss psykologisk egenskap mätas. I ett assessment-center är det bedömaren som avgör poängsättningen, i ett personlighetstest är det istället individen själv som svarar på frågor. Nedan ska jag ge exempel på en ny riktning av forskningen kring urval som delar in olika sätt att bedöma kandidater i olika metod moduler.

I forskningen skiljer man på begrepp (vad vi mäter) och på prediktor metod (hur vi mäter). Ofta blandas de sakerna ihop särskilt när det gäller sitiuationsbaserade bedömningar såsom i ett situationsbaserat test eller i en kompetensbaserad intervju. Nedan presenterar jag en modell som föreslagits hur kommande forskning (Lievens, & Sackett, 2016) kommer behandla validitet i urvalssammanhang. Nedan ser du ett exempel på hur detta kan illustreras. I figuren nedan redovisas både begrepp som ska bedömas (sympatiskhet och extraversion) och med vilken metod data ska samlas in.

figur-1

 

 

 

 

Begrepp

Grad av sympatiskhet ger en bild av vilken stil en person tenderar att ha i sina interpersonella relationer snarare än omfattningen av, eller vilket fokus man lägger på den sociala omgivningen, vilket fångas av skalan Extraversion (se nedan). En persons sympatiskhet eller sociala stil präglas av i vilken utsträckning personen känner tillit till mänsklighetens natur och har som utgångspunkt att människan i allmänhet är god. Denna grundläggande tillit påverkar samspelet med andra,
både genom den verbala kommunikationen och genom kroppsspråket, och lägger grunden till i vilken utsträckning man utstrålar omtanke, tillgivenhet och värme gentemot andra.

Extraversion kännetecknas i huvudsak av graden av sällskaplighet och energi som riktas mot den yttre världen. Sällskapligheten inbegriper de båda aspekterna att orka med och att vara intresserad av social interaktion samt behovet av kontinuerlig och omfattande social kontakt med andra. Den absoluta graden av energi och i vilken utsträckning den riktas mot den externa världen inbegrips i detta begrepp. Extraverta personer har ofta ett behov av och tycker om att omge sig med andra människor. Dessa personer trivs i situationer som, liksom de själva, håller ett högt tempo och de trivs med att vara i centrum för andras uppmärksamhet och att ta ledarrollen i olika grupper. Karaktäristiska drag är att de är pratsamma, entusiastiska, livliga, optimistiska, sociala, lättsinniga
och glada men kan ibland uppfattas som frispråkiga, besvärliga, aggressiva, djärva, arroganta eller ytliga.

Metoder

I kolumnerna redovisas två sätt att samla in information för att kartlägga sympatiskhet och extraversion. I intervjun ställer bedömaren frågor som ska spegla begreppen och i den självrapporterande versionen svarar ofta kandidaten på en mängd standardiserade frågor.

Att säga att intervjun och självrapportering är valida metoder ter sig ganska innehållslöst om det inte samtidigt relateras till vad vi mäter och vad som kan samvariera med arbetsprestation. Men detta är precis vad som händer i den klassiska meta analys-sammanställningen (Schmidt & Hunter, 1998) där både begrepp och metoder redovisas i samma tabell. Tex är den strukturerade intervjun lika valid som intelligensmätningen (r=.51) för att förutsäga arbetsprestation. Problemet är att det är som att jämföra äpplen och päron. Intelligens är ett psykologisk begrepp som visat sig förutsäga lärande som sin tur predicerar prestation medan intervjun inte mäter ett särskilt begrepp utan varierar från situation till situation, alltså kan man tänka sig intervjun som ett siuationsbaserat test. Med andra ord blir det ganska meningslöst att prata om att en intervju kan förutsäga något som vi inte vet vad det mäter. Intervjun blir därför mycket beroende av situationen, tex föregående arbetsanalys och en särkild enskild valideringsstudie för att bedöma intervjuns tillförlitlighet.

Kontextualisering
En bedömning kan också vara mer eller mindre kontextualiserad, dvs stimuli en fråga i en intervju eller i ett test kan vara mer eller mindre beroende av en situation. Detta kan illustreras i nedan figur.

figur-2

 

 

 

 

Ej kontext betyder att frågan (som kan komma från en intervju eller ett test) är ställd utan att en situation är inblandad. Ett exempel på en EJ kontextualiserad fråga; Är du en vänlig person? Om det ska betraktas lågt kontextualiserad fråga skulle samma fråga lyda; betraktas du av andra som en vänlig person? Mellannivån kan lyda; betraktas du på dina arbetsplats av andra som en vänlig person? Och högt kontextualiserad; När du på din arbetsplats jobbar som projektledare och betraktas av andra under ett projektmötet, betraktas du då som en sympatisk och vänlig person?

Om man också betraktar intervjun och det självrapporterade testet som två olika sätt att samla information uppkommer en komplex situation där 2 begrepp (Sympatiskhet och Extraversion) * 4 (nivåer av kontextualiering) * 2 metoder (Intervju och test) samvarierar. Sammanlagt har vi 16 unika kombinationer. Frågan blir vilken kombination har högst validitet?

Ny modell för bedömning av urvalmetoder

Det är just detta som uppmärksammas i en alldeles ny artikel av författarna Filip Lievens och Paul Sackett (Lievens, & Sackett, 2016). Författarna poängterar att det är dags att dela upp bedömningsmetoder i moduler för att undersöka vad i en bedömningen som driver att validiteten ökar eller minskar. När de går igenom var forskningen står idag kan de konstatera att det är mycket vi inte vet. När de delar in en bedömning i moduler kan de dock konstatera detta.
Stimuli format

Denna modul handlar om hur informationen i tex i ett test presenteras (information, frågor, påståenden). Inom denna modul har man funnit att audio visuella stimuli fungerar bättre i jämförelse med text stimuli. Ett problem är att text-stimuli iställer mäter kognitiv förmåga istället för förmåga att lösa tex känslomässiga problem. Ett annat forskningsresultat är att det är inte samma sak att intervjua genom tex skype och en vanlig intervju. Det är betydligt rikare stimuli i en vanlig intervju vilket gör att bedömningen blir annorlunda.

Kontextualisering

Kontextualisering betyder hur lite eller mycket situations-stimuli sätts in i en situation (se ovan exempel). Här säger forskningen att du hellre ska ställa frågor i en intervju till kandidaten om tidigare beteenden på arbetsplatsen istället för att formulera frågor om situationer som ska lösas. När det gäller situtationsrelaterade test visar forskningen att upp till 70% av problemlösningsfrågor kan lösas utan att situationen är inblandad i frågan, vilket gör att situationen i frågan blir ointressant ur validitetssynvinkel, dock kan kandidaten uppleva det som mer relevant.

Standardisering av både stimuli och respons

I vilken grad stimuli i en bedömning är standardiserat. Inom detta område har det först och främst varit anställningsintervjun som varit i fokus där högre grad av standardisering av frågor leder till vilket kan variera från helt öppna svar till färdigt formulerade svar där kandidaten får välja. Här forskningsresultatet oklara och det behövs mycket mer forskning om detta.

Tydlighet i instruktioner

Detta kan variera från att bedömaren är helt tydlig vad bedömningen ska mäta till att inte lämna någon information om vad bedömningen går ut på. Även här behövs det mer forskning för att säga hur det påverkar kandiaten, begreppet som ska mätas och urvalsbeslutet.

Det ska bli spännande att följa denna forskning och kanske bidra till den själv då jag har tillgång till en hel del data på test avseende många av de aspekter som berörs ovan.

Referenser
Leivens, F., & Sackett, P.R. (September 2016 online version). The effects of predictor method factors on selection outcomes: A modular approach to personnell selection. Journal of Applied Psychology, http://dx.doi.org/10.1037/apl0000160

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, (2), 262–274.

Sara Henrysson Eidvall varnar för nya rekryteringsmetoder


Det blir vanligare att arbetsgivare använder sig av alternativa rekryteringsmetoder som snabbintervjuer, videopresentationer och auditions. Det säger Arbetsförmedlingen. Men det här kan göra att företag missar viktig kompetens – och i värsta fall bryter mot diskrimineringslagen.

I en mässhall utanför Stockholm får de jobbsökande visa upp en dans eller ett trick inför resten av gruppen. Ingen i lokalen behövde skicka in ett cv för att komma på en första snabbintervju, och nu gäller det att på olika sätt övertyga arbetsgivaren om att man är rätt person för jobbet.

– Det här är ett sätt att få de att bjuda på sig själva och visa vilka de verkligen är, säger Daniel Dersén, vd för företaget som nu ska anställa 70 personer till sitt nya upplevelsecentrum.

Och enligt Arbetsförmedlingen är det fler och fler arbetsgivare som använder sig av nya metoder som till exempel snabbintervjuer, auditions och videopresentationer när det är dags att anställa.

– Det du ser då det är just personens extroverta sida, om man är energisk och sådär. Och det behöver absolut inte hänga ihop med att man faktiskt sedan gör ett bra jobb.

Hon är kritisk till när arbetsgivare väljer att sålla med till exempel snabbintervjuer och videopresentationer, eftersom forskning visar att social förmåga och utseende spelar ännu större roll vid sådana snabba möten.

– Då väljer vi bort folk som är för tjocka, folk som är för gamla, eller folk som ser för olika ut, det kan ju vara annan etnisk härkomst. Det blir brott mot diskrimineringslagstiftningen.

Sara Henryson Eidvall menar också att anonyma problemlösningstest och välplanerade intervjuer generellt är bättre om man vill hitta rätt personer.

Men Daniel Dersén menar att de nya formerna för rekrytering är ett bra sätt att hitta rätt folk och han säger att det inte sker på bekostnad av exempelvis mångfald.

– Vi försöker bara leta efter speciella personer. Om man har varit lite blyg och tyst så betyder det inte att man inte är bra. Det betyder bara att man inte passar för just det här jobbet.

Ett mått på hur väl leverantörer av urvalstjänster är evidensbaserade

ebu1Även om en urvalsprocess använder standardiserade bra metoder är det inte säkert att själva rekommendationen från leverantören och urvalsbeslutet i sig ger det avsedda resultatet för organisationen. Det är därför jag har utvecklat Evidensbaserat urval (EBU™). EBU™ ersätter den subjektiva bedömningen i slutet av urvalsprocessen med en objektiv metod för att fatta beslut. EBU™ innehåller en statistisk algoritm som kan stödja leverantören och uppdragsgivaren så att de uppfyller kraven som ställs i ISO 10667 standarden, bedömningstjänster i arbetslivet, och på detta sätt gör organisationer mer effektiva. Nedan kommer jag berätta hur en leverantör av urvalstjänster kan få ett objektivt mått på hur väl de följer EBU™ och på detta sätt förfina sin urvalsprocess.

En utmärkt urvalsprocess kan innehålla några standardiserade test och en standardiserad intervju, men i slutskedet verkar det för vissa indvider vara otänkbart att väga ihop dessa olika informationskällor på maximalt sätt. Det är ofta just i slutklämmen som de flesta strular till det.

Ett råd jag ger till rekryterare (både uppdragsgivare och leverantör) är att.

1) Samla in information med reliabla och valida bedömningsmetoder
2) Väg ihop dessa reliabla och valida metoder med hjälp av EBU™

Det första steget handlar om att alla kandidater bedöms på samma parametrar. När detta inte sker kan det vara olika typer av information om kandidaterna som styr urvalsbeslutet. Om tex psykologiska test ska användas ska alla göra samma test under samma förhållanden under samma tid. Deta första steg verkar de flesta leverantörer genomföra. CV bedöms enligt en mall, psykologiska test används och standardiserad intervju genomförs, men detta steg handlar inte om de enskilda metodernas reliabilitet och validitet i den enskilda urvalsprocessen. Det är riktigt att dessa metoder uppvisat reliabilitet och validitet i många studier, men det betyder inte att detta kan omsättas i praktiken till enskild situation utan att helt mekaniskt tolka resultatet.

Det andra steget är att väga ihop denna information där EBU™ algoritmen appliceras på den information som samlats in för varje kandidat. Detta ger en poäng för varje kandidat.

Dessa två steg är teoretiska, i praktiken händer en hel del under processen. Några expempel som kan hända under steg 1 (insamling av information)

  • en kandidat får göra ett test under kontollerade förhållanden en annan på distans
  • en kandidat intervjuas av två personer en annan intervjuas av en person
  • en kandidat har lämnat två referenser en annan bara en referens

Och några exempel på avvikelser för steg 2 (väga ihop informationen) kan vara

  • Bedömningsmetoderna vägs ihop med EBU™ men resultatet används inte vid beslut
  • Ostrukturerad information vägs ihop i EBU™ vilket sänker validiteten
  • Bedömningsmetoderna vägs ihop med EBU™ och resultatet används vid beslut men de kandidater som väljs för jobbet tackar nej till jobbet efter löneförhandlingen.

Genom undersöka hela urvalsprocessn kan en organisation en diagnos ställas hur väl organisationen följer EBU™. Diagnosen kontrollerar först hur väl man följer det första steget, vilket är en förutsättning att gå vidare till steg 2.

För att få ett mått på hur väl leverentören av urvalstjäsnten följer EBU™ i det andra steget behövs ett kriterie. Detta kriterie kan vara vilka som rekommenderas av leverenatören att anställas. Frågeställning är; om första steget uppfyllts genom att använda schyssta metoder när insamling av information samtidigt som den informationen vägs ihop med en algoritm (EBU™), är det verkligen de som får högst poäng som rekommenderas till tjänsten?

Tyvärr inte skulle jag vilja säga i flertalet fall, många organisationer anser att de har valt en evidensbaserad väg, men de hänvisar bara till första steget, när informationen samlas in, inte när beslut om rekommendation ska göras. Till syvende sist är det uppdragsgivaren (enligt ISO, individ eller organisation som uppdrar åt en leverantör att leverera bedömning och de delar som ingår i en bedömningsprocess) som ta urvalsbeslutet, men om det ska kunna vara evidensbaserat måste leverantören (enligt ISO, person eller organisation som levererar bedömningstjänster till uppdragsgivaren) följa ISO 10667.

Så här står det i ISO 10667 ”Om flera bedömningsmetoder används för att dra slutsatser ska rationalen (den logiska grunden) för den integrering av data som utgör grund för slutsatserna anges liksom evidensen för slutsatserna.”

Med ”flera bedömningsmetoder” menas i mitt exempel intervjuer- och testresultat. Med ”rationalen” menas de bevis som finns att det fungerar att göra som leverantören föreslår och med ”evidensen” menas att den rekommendation som leverantören gör stämmer inom en specifik kontext i ett specifikt syfte.

Så fort denna kedja av händelser bryts så sjunker evidensen i urvalsprocessen.

Låt mig ta ett exempel på hur två leverantör kan utvärderas. Men innan exemplet måste det klargöras att även om leverantören följer EBU™ kan uppdragsgivare helt strunta i rekommendationen, men då ligger ansvaret helt och hållet på uppdragsgivaren. Om detta sker följer leverantören ISO 10667 men EJ uppdragsgivaren.

Nu tillbaka till mitt fiktiva exemepl. Dessa två organisationer har under 5 år följt EBU™ processens två steg. Det är helt klart att det första steget följs där alla kandidater bedöms på samma sätt. Leverantörerna bedömer alla sökande under 1 dag på ett och samma fysiska ställe med exakt samma metoder under exakt samma tid. När all data är insamlad går de enskilda poängen från test, intervjuer och simuleringsövningar in i en EBU™ algoritm som sedan överlämnas till uppdragsgivaren som sedan tar själva urvalsbelutet. EBU™ algoritmen bygger på forskningsresultat från både meta analyser och egna valideringsstudier som leverentörerna genomfört.

Om EBU™ följs bör detta speglas i ett mått som mäter sambandet mellan EBU™ och rekommendationen, eller hur?

För att räkna detta mått behövs resultatet från EBU™ (alltså resultatet från den statistiska algoritmen), och leverantörens rekomendation av kandidater (urvalsbeslutet ligger hos uppdragsgivaren, detta kommer jag problematisera i kommande inlägg). I detta exempel kan EBU™ poängen variera från 0 till 10. 0 betyder låg arbetsprestation och 10 betyder hög arbetsprestation. Om leverantören till 100% skulle följa EBU™ skulle det representera den svarta linjen i diagrammet nedan.

curve2

På X axeln har ni EBU™ poängen och på Y axeln sannolikhet att bli rekommenderad uttryckt i procent (%). Ni ser att det är 0 % sannolikhet för rekommendation om kandidaten har en EBU™ under 4 (kolla den svarta linjen) och ligger kandidaten över 5 har kandidaten 100% chans att bli rekommenderad. Detta fall är unikt men ibland har jag stött på leverentörer som har detta förfarande i första screeningförfarande. Den enda gången det sker är när leverenatören bestämt på förväg ett gränsvärde för rekommendation (i detta fall över 4). Den svarta linjen representerar således att Leverantören följer EBU™ till 100%.
Leverantör A (grön linje) följer EBU™ till 46% och Leverantör B (Blå linje) följer endast EBU™ till 16%. Konsekvenser för kandidaterna som bedöms av Leverantör A blir att desto högre poäng på EBU™ desto högre sannolikhet att blir rekommenderad. Tex ger en EBU™ poäng på 5 poäng endast en sannolikhet på 25% att bli rekommenderad medan en EBU™ poäng på 9 ökar sannolikheten till närmare 95% att bli rekommenderad.

Leverantör B följer EJ EBU™ poängen och därmed EJ ISO 10667. Även om chansen ökar ser ni att en poäng på 10 knappast ger en chans över 50%  att bli rekommenderad, alltså knappt bättre chans än om man slumpade in kandidaterna. Leverantör B kan lika bra singla slant vilket är betydligt billigare än att använda standardiserade metoder och EBU™ för att välja vilka som ska rekommenderas.

Sammanfattning

Ett grundläggande antagande bakom all rekryterings- och urvalsverksamhet, är att människor skiljer sig från varandra, även när det gäller andra faktorer än utbildning och erfarenhet. Vore det inte så, skulle man kunna anställa vem som helst med rätt yrkesmässig kompetens. Men i och med antagandet att det också finns andra skillnader som påverkar människors arbetsprestationer, blir dessa intressanta att bedöma. Förutom den yrkesmässiga kompetensen är man i allmänhet intresserad av faktorer som motivation, begåvning, den sökandes personliga egenskaper, värderingar och så vidare. Detta bedöms ofta med standardiserade metoder som visat sig reliabla och valida. Problemet är inte längre, med dagens teknik, att samla information, utan problemet består av att rekyterare har en övertro på sin egen förmåga att väga ihop denna information. EBU™ är ett sätt att bli mer professionell i sin yrkesutövning, att ta statistikens hjälp för att fatta nyktra belslut. Min förhoppning är detta mått som jag redovisat ovan ska hjälpa till att ge bättre urvalsbeslut som bygger på logiskt tänkande istället för magkänsla.

Copyright Psychometrics Sweden AB. Evidensbaserat urval (EBU™) är varumärkesskyddat.

EFPA Certifieringsutbildning i arbetspsykologisk testning

validity2Syftet med denna utbildning är att ge deltagarna teoretiska och praktiska kunskaper i arbetspsykologisk testning som leder till en internationell certifiering enligt epa (läs mer om efpa här).

Målgrupp
Utbildningen vänder sig till personalvetare, psykologer, ekonomer, m.fl. som arbetar med psykologisk testning vid rekrytering.

Mål med utbildningen
Denna utbildning kommer att ge dig som testanvändare de kunskaper om psykologiska test och testanvändning i arbetslivet som kan leda fram till en certifiering i enlighet med de kriterier som är fastställda av European Federation of Psychologists’ Association. Innehåll i utbildningen

  1. Styrkor och svagheter hos arbetspsykologiska test
  2. Kvalitet i arbetspsykologiska test
  3. Tolkning av testresultat
  4. Återkoppling och hantering av testresultat
  5. Rättvisa och diskriminering
  6. Personalekonomi, urvalsprocesser och ekonomisk nytta
  7. Arbetspsykologiska kriterier
  8. Begåvning och begåvningstest
  9. Personlighet och personlighetstest

Tid och information
Utbildningen genomförs under två heldagar. I priset ingår en e-learningsmodul där du på distans kan sköta inlärningen mellan kurstillfällena.

Dag 1. Måndagen den 7 november 2016, klockan 08.30 – 16.30.
Dag 2. Onsdagen den 7 december 2016,  klockan 08.30 – 16.30.

Examination anordnas av Stiftelsen för Tillämpad Psykologi (STP) Tisdagen den 9 december 2016 (sista anmälningsdag 4 november).

Plats
Östermalmsgatan 87 e, 114 59 Stockholm (Tunnelbana Stadion)
Kursledare
Docent Anders Sjöberg och leg psykolog Eva Bergvall.
Kurslitteratur
Mabon, H (2014). Arbetspsykologisk testning. Stockholm. Assessio. ISBN 978-91-7418-366-5. Artikelnummer 778-000.
Kostnad
25.000 exklusive moms (inkl kostnad för kurslitteratur). Examination sker i STP:s regi (kostnad tillkommer).
Intresseanmälan
info@psychometrics.se eller ring 0732056048. Möjlighet finns att anordna denna kurs som företagsintern utbildning.

Vad betyder ordet arbetsprestation?

rating2En av vanlig fråga jag får när jag föreläser om testning och bedömning är vad betyder egentligen arbetsprestation? Naturligtvis varierar detta beroende vem man frågar och vem som bedömer prestationen. Men för att få en utgångspunkt för en djupare förståelse är det viktigt att gå till forskningen för att hitta en definition av fenomenet arbetsprestation, dvs minsta gemensamma nämnare som kan inkludera så många perspektiv som möjlgt. Först då, när det finns en enhetlig definition, kan vi börja förstå vad som påverkar arbetsprestation. I forskningslitteraturen (se Sofia Sjöbergs avhandling)  föreslås tre aspekter av arbetsprestation, dessa är uppgiftsprestation , organisationsmedborgarskap och kontraproduktiva arbetsbeteenden.

Det finns en mängd mer eller mindre empiriskt förankrade modeller och perspektiv på kriteriet arbetsprestation, dess betydelse, innebörd och definition. Den modell som i dagsläget har starkast stöd inom forskningen definierar arbetsprestation i en hierarkisk struktur. Längst upp i denna hierarki finns en generell och mycket övergripande prestationsfaktor. Denna generella faktor omfattar alla handlingar och beteenden som är kopplade till och/eller bidrar till organisationens mål, det innebär att såväl prestation i konkreta arbetsuppgifter som förmågan att hantera de sociala aspekterna av arbetet ryms inom begreppet. Generell arbetsprestation fungerar i sin tur som ett paraplybegrepp till de tre relaterade men konceptuellt distinkta dimensionerna; uppgiftsprestation (eng; Task Performance (TP), organisationsmedborgarskap (eng; Organizational Citizenship Behavior (OCB), och kontraproduktiva arbetsbeteenden (eng; Counterproductive Work Behavior (CWB).

TP omfattar den prestation i faktiska och konkreta arbetsuppgifter som bidrar till produktionen av företagets varor eller tjänster som formellt erkänns av arbetsgivaren. I allmänhet motsvarar detta beteenden och handlingar som bidrar till fullgörandet av uppgifter och det ansvar som är förknippat med en viss uppgift; att utföra arbetet med god kvalitet och att bli klar i tid är goda exempel på hög TP.

OCB definieras som alla de frivilliga och positiva beteenden som inte omfattas av TP men som på olika sätt främjar organisationens mål. Organ’s (1988) definition är förmodligen den mest vedertagna:

“Organizational Citizenship Behavior are individual behaviors that are discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in the aggregate promote the efficient and effective functioning of the organization” (Organ, 1988, s. 4).

Denna typ av uppsåtliga beteenden, som bidrar till en väl fungerande organisation genom att stödja den övergripande organisatoriska, sociala eller psykologiska miljön, omfattar beteenden som inte direkt eller uttryckligen erkänns i organisationens formella belöningssystem. 15

I den hierarkiska strukturen av arbetsprestation görs distinktion mellan den mellan den ”goda” arbetsprestationen (som representeras av TP och OCB) och ”skadliga” eller kontraproduktiva beteenden (eng., Counterproductive Work Behavior) som är relaterade till arbetet eller organisationen. Den vanligaste och mest allmänt vedertagna definitionen av CWB är:

“any intentional behavior on the part of an organization member viewed by the organization as contrary to its legitimate interests” (Sackett & DeVore, 2001, s. 145).

CWB är således ett samlingsbegrepp för alla medvetna och avsiktliga beteenden utförda av en medarbetare inom en organisation och som på något sätt har en negativ inverkan på eller skadar organisationen eller dess anställda.

När arbetsprestation bedöms, av både arbetsgivare och medarbetare, brukar till olika grad TP, OCB och CWB påverka den övergripande bedömningen av arbetsprestation. Ibland fokuseras det på TP, tex när lön ska sättas, ibland är det OCB som är i fokus, tex vid medarbetarsamtalet och hos vissa organisationer är det CWB som man vill förhindra, tex inom detaljhandeln. TP, OCB och CWB är en framkomlig väg vid undersökningar om prestation på arbetsplatsen.

 

Tips på litteratur

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt, & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71–98). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Conway, J. M. (1999). Distinguishing contextual performance from task performance for managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 84, 3–13.

ISO/IEC, (2011). ISO/IEC 10667:2011 Bedömningstjänster i arbetslivet – Processer och metoder för bedömning av människor i organisationer. Del 1: Krav på uppdragsgivare. Del 2: Krav på leverantör. Bryssel: Author.

Organ, D. W. 1988. Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

Rotundo, M. & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66–80.

Sackett, P. R., & DeVore, C. J. (2001). Counterproductive behaviours at work. In N. Anderson, D. S. Ones, H. K. Sinangil, & V. Viswesvaran (Eds.), International Handbook of Work Psychology (Vol. 1, pp. 145–164). London, UK: Sage Publications.

Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavian Journal of Psychology, DOI: 10.1111/j.1467-9450.2012.00956.x

Sjöberg, A., Sjöberg, S., & Forssén, K. (2006). Predicting Job Performance. Manual. Stockholm: Assessio International.

Sjöberg, S., Svensson, C., & Sjöberg, A. (2011). MAP: Measuring and Assessing Individual Potential. Technical manual. Stockholm: Assessio International.

Viswesvaran, C., Schmidt, F. L., & Ones, D. S. (2005). Is there a general factor in ratings of job performance? A meta-analytic framework for disentangling substantive and error influences. Journal of Applied Psychology, 90, 108–131.

Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8, 216–226.

Övertro på sin egen förmåga vid rekrytering leder till dyrbara beslut

ebu1Evidensbaserat urval™ (EBU) betyder att information om kandidaten samlas in på ett standardiserat sätt och att viktningen av denna information vägs ihop mekaniskt med en statistisk ekvation. Den direkta motsatsen till EBU™ är att informationen samlas in på ett subjektivt sätt och att denna information inutitivt vägs ihop till en helhetsbedömning. Varför är då den mekaniska tolkningen överlägsen den intuitiva? Och vad finns det för risk att blanda ihop EBU™ med en mindre tillförlitliga intervjuer? Ny forskning presenteras.

Psykologiska test i urvalsprocesser utgör standardiserade verktyg för att samla information om de aktuella kandidaterna, på detta sätt uppfyller psykologiska test det första kravet om EBU, givet att testen i sig är validerade, förstås. Att samla information är dock inte tillräckligt för att kunna fatta ett urvalsbeslut. Informationen behöver tolkas/vägas ihop till en sammantagen bedömning som utgör grunden för beslutet.

Den andra kravet på EBU, hur informationen viktas ihop, kan bygga på intuition eller genomföras mekaniskt. Den intuitiva modellen fungerar så att personbedömaren själv i sitt huvud väger in information från tex en intervju och ett test. Det mekaniska tillvägagångsättet använder ofta en statitsik funktion för att vikta samma information. För att uppfylla EBU kravet krävs alltså både att informationen är standardiserad och att viktningen sker på ett mekaniskt sätt, det är själva poängen med EBU.

Varför är då den mekaniska modellen överlägsenhet den intuitiva?

För det första så påverkas validiteten i urvalsbeslutet av hur de olika informationskällorna viktas. Vid den mekaniska tolkningen viktas samma information exakt på samma sätt för alla kandidater, detta betyder är att även om viktningen inte är optimal är den reliabel. Vid den intuitiva subjketiva tolkningen är det näst omöjligt att behålla samma viktning för alla kandidater, särskilt om kandidaterna är många.

För det andra så utgör den mekaniska modellen möjlighet att använda statistiska modeller som alltid vinner över den kognitiva förmågan hos den enskilda personbedömaren. En annan fördel är att erfarenheten (i form av data) kan sparas och viktningen förfinas, vilket inte fungerar med den intuitiva tolkningen där den subjektiva känslan hos bedömaren hela tiden ändrar viktningen utan att ta hänsyn till kriteriet, tex arbetsprestation.

Och för det tredje så leder den intuitiva modellen att mer ”fel” petas in i beslutsmodellen. Intuitiva beslutsfattare har unika viktningar som många gånger ändras över tid utifrån upplevelser av nuvarande medarbetare. Endast kandidater som bekräftar beslutsfattarens upplevda viktning av informationen vid det enstaka tillfället väljs samtidigt som information som förkastar hypotesen bortses ifrån. Den mekaniska modellen reducerar risken att hela tiden fylla på med fel i beslutsprocessen.

Och för det fjärde så har det visat sig att ju mer information som petas in i beslutsprocessen desto mer lider det intuitiva sättet att fatta beslut av sk ”cognitive overload”. När rekryteraren själv ska väga ihop en stor mängd information om flera kandidater så tar ”hårdisken slut” och rekryteraren behöver istället förlita sig på genvägar som bygger på tidigare erfarenhet. Minnet ”tar slut” och denna genväg leder ofta till att tillförlitlig information om kandidaten försvinner på vägen fram till ett urvalsbeslut.

Ett ofta förekommet senario som jag stöter på är att EBU ibland används tillsammans med en intervju. Intervjun är nästan aldrig validerad, det finns alltså inget empriskt stöd för att intervjun på ett träffsäkert sätt verkligen plockar ut rätt kandidat. Om EBU steget innan intervjun använder data från validerade bedömningar (tex intelligens test och personlighetstest), dessa testpoäng vägs ihop statistiskt uppfylls kravet på EBU. Men vad händer om rekryteraren även vill väga in en intervju tillsammans med EBU poängen? Spännande ny forskning visar upp ett mycket tydligt resultat.

En forskargrupp genomförde tre experiment (Kausel, Culbertsson, & Madrid, 2016) där övertro på sin egen förmåga att tolka data från både testresultat och intervju undersöktes.

Övertro är brist på förmåga att känna var gränsen går för sin egen förmåga att fatta urvalsbeslut. Forskarna genomförde två studier med personer som är ansvariga för anställningsbeslut. I studierna presenterades oilka information för olika grupper. Den ena gruppen presenterades endast resultat från psykologiska test (testpoäng från ett intelligenstest och från ett test som mäter målmedvetenhet) och den andra gruppen fick förutom testresultatet även tillgång till resultatet från en intervju.

Resultaten visade att personer som hade tillgång till intervjuresultatet uppvisade större övertro än individer som presenteras med endast testresultat. Dessutom, vilket i sig inte är nytt, vann den statistiska viktningen över den intuitiva tolkningens förmåga att plocka ut rätt kandidater. Förklaringen, menar forskarna, att det blir så här är att när intervjun (som i detta fall inte var valid) introduceras till rekryterarna tas mer hänsyn till irrelevant information och på detta sätt ”viktar” rekryteraren bort valid information (i detta fall intelligens och målmedvetenhet).

I en tredje studie fick rekryterarna samma information som ovan samt ingå i en vadslagning, de fick helt enkelt satsa pengar på den kandidat som de bedömde som bäst. Resultatet var tydligt, de som presenterades med ej tillförlitlig information i form av en intervju hade större tilltro på sin egen förmåga (trots att den var fel) samt satsade större summa pengar på sina kandidater.

Forskarna kunde med denna studie konstatera att informationen från intervjun gör att anställande chefer sannolikt erbjuder för mycket pengar till fel personer när de använder en ostrukturerad intervju tillsammans med valid data från psykologiska test.

Det övergripande resultatet av tre studier kan sammanfattas i en mening.

När beslutsfattare efter EBU petar in egen ostrukturerad information kommer de övervärdera ”fel” information samt betala dessa personer mer i lön för att utföra arbetet.

Detta får naturligtvis praktiska konsekvener och mina förslag är.

  • Använd EBU, samla in data strukturerat och använd en statistisk ekvation för att vikta informationen.
  • Undvik ej validerade metoder tillsammans med EBU poängen.

Men om det inte går att undvika att cheferna vill träffa kandidaterna och ”känna om de passar i gruppen, typ”, vad gör jag då?

Gör detta i slutet av urvalet, då gör det minst skada men ta aldrig in EBU poängen tillsammans med denna information.

Referens

Kausel, E.E.,  Culbertsson, S.S.,  & Madrid, H.P. (2016). Overconfidence in personnel selection: When and why unstructured interview information can hurt hiring decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 137, 27-44.

 

Motståndet i rekryteringsbranschen att arbeta evidensbaserat, ett exempel

för2ISO 10667 – Bedömningstjänster i arbetslivet – processer och metoder för bedömning av människor i arbetsrelaterade syften har funnits i snart 5 år på den svenska och internationella marknaden. ISO 10667 har ett evidensbaserat synsätt på bedömningstjänster (tex rekrytering och urvalstjänster). Fram tills idag är det endast ett fåtal organisationer som certifieras sig mot ISO 10067. Certfiering är inget krav, utan vem som helst kan köpa standarden från SIS och börja arbeta enligt standarden. Men varför denna tröghet att arbeta med evidensbaserat urval? Min hypotes är att de stora rekryteringsbyråerna finner ingen orsak att ändra sitt arbetssätt så länge uppdragsgivarna inte ställer krav på rekryteringen. Detta kan spåras i en dom i förvaltningsrätten i Göteborg (mål nr 501-15) från 2015. Leverantören överklagar beslutet att förkasta deras anbud till Göteborgs Stad.

Som argument hävdar Leverantören att det alldeles för kostnadskrävande att certfiera sig och att det strider mot de grundläggande principerna om transparens, proportionalitetsprincipen och likabehandlingsprincipen som ska gälla vid offentlig upphandling. Men vilka krav ställde då Göteborgs stad? Detta är taget direkt från anbudsförfrågan (mina kommentarer inom parantes).

Leverantören ska ange vilka standardiserade processer som används.
Är Leverantörens rekryteringsprocess certfierad enligt ISO10667 ska kopia på certfieringen bifogas. (Här finns det alltså möjlighet för leverantören att certfiera sig av tredje part, tex DNV).

I annat fall ska Leverantören till anbudet bifoga dokumentaion som beskirver de arbetsmoment och metoder som används i samband med rekryteringsprocessen (även om man inte har certiferats kan man här bifoga information om den evidensbaserade processen). Detta omfattar dokumentation för varje enskild metod.

Dokumentationen ska innehålla.

en beskrivning av den modell, teori eller logik som bedömningsmetoden eller processen grundar sig på, t.ex. en teori om organisationskultur, en modell för arbetstillfredsställelse, en teori om individuella intelligensskillnader eller en modell för profilering av arbetsrelaterade kompetenskrav,

när och var evidensen anskaffades och senast uppdaterades,

information om vilken typ av data som samlats in, t.ex. testpoäng, skattningar av assesment-centerövningar, intervjuskattningar, och kollegieskattningar,

information beträffande fastställande av eventuella gränsvärden,

innebörden av slutsatser för användning av metoden eller processen vid bedömningar, inklusive begränsningar i användningen.

Om flera bedömningsmetoder rekommenderas av Leverantören, för att dra slutsatser om de som blir bedömda, ska förklaringen för den integrering av data som utgör grunden för slutsatserna anges liksom evidensen för slutsatserna.

Denna text är mer eller mindre tagen direkt från ISO 10667, vilket betyder att Levernatören har två val, antingen certifiera sig där dessa och en hel del andra krav ställs på leverenatören, eller beskriva i ovan nämnda punkter hur rekyteringsprocessen går till.

Inget av detta kunde verifieras i anbudet ansåg Göteborgs Stad, detta kunde däremot andra leverantörer göra och de fick därför uppdraget. Och det är därför Leverantören överklagar.

Leverantören hävdar vidare i sin argumentation att dessa krav är otydliga och högst subjektiva och att upphandlaren inte har förmåga att bedöma underlaget. Vidare säger Levarantören att ISO 9001 borde gälla som krav (vilket leverantören har certfierat sig mot). Dessutom har Levarantören bifogat andra process- och metodbeskrivningar i anbudet, men eftersom de innehåller företagshemligheter lämnas inte dessa ut som bevis i detta mål. Leverantören, har enligt egen utsaga, lidit skada av att anbudet inte kvalificerad sig till utvärdering.

Detta är inget ovanligt mål, och ingen ovanlig argumentation. Det man tycka är synd är att leverantören inte tar reda på hur ISO 10667 är uppbyggd och hur det kan underlätta arbetet med rekryteringsprocesser. Sedan är det ödets ironi att leverantören hävdar att kraven strider på transparens när det i själva verket var en stor drivkraft att publicera ISO 10667. Sedan är det intressant att leverantören har hemliga processer, snacka om krav på transparens.

Vad sa förvaltningsrätten kanske ni undrar?

Förvaltningsrätten avslår ansökan. Argumentation från förvaltningsrätten var att detta inte strider mot upphandlingsprincipen. Om Göteborgs Stad endast ställt krav på certifiering hade det dock kunna strida mot proportionalitetsprincipen eftersom det skulle utesluta anbudsgivare som har en motsvarande certfiering eller som i och för sig uppfyller kraven på certfiering men ändå saknar en sådan. Men eftersom Göteborgs Stad ställt upp ett alternativt metodkrav för att ge anbudsgivaren (leverantören) möjlighet att visa att de tillämpar evidensbaserade processer så bryter de inte mot proportionalitetsprincipen.

Detta är bara ett exempel mot det motstånd som idag finns i Sverige att arbeta evidensbaserat med urval, jag hoppas nu med denna dom att fler uppdragsgivare börjar ställa högre krav på rekryterare att arbeta vetenskapligt med urval. Inte minst pga av den senaste diskussionen om Riksrevisonens rekryteringsmetoder.