Psychometrics Sweden & Assessment Engine

Att låta magkänslan styra har blivit ett sätt att signalera att man törs tänka själv och inte är fyrkantig. Men hur bra blir det när ”magen” får bestämma? Inte alls, om man får tro filosofen Kristoffer Ahlström som i en ny bok ger exempel på vad magkänslan kan ställa till med. Vem ska man egentligen tro på? I boken Blink: Den intuitiva intelligensen, som kom på svenska för fyra år sedan, predikade författaren Malcolm Gladwell att spontana beslut ofta är lika bra som, eller bättre än, noggrant övervägda val. Det tar inte mer än två sekunder att skapa sig en uppfattning om något, enligt Gladwell. En uppmaning att lita på magkänslan, alltså.

I en svensk bok, Magkänslans anatomi, hävdar filosofen Kristoffer Ahlström raka motsatsen. Magkänslan leder oss på villovägar, framförallt därför att vi i allt väsentligt är stenåldersmänniskor, som lever i en komplex och högteknologisk civilisation. På 40 000 år, en evolutionär kafferast, har människan förflyttats från en glesbefolkad till­varo som jägare och samlare till dagens människomyller med datorer, flygmaskiner och komplicerade sociala strukturer. Under dessa 40 000 år har människans hjärna inte förändrats. ”Vi är i evolutionär mening precis lika illa anpassade för ett modernt liv som många av våra förfäder skulle ha varit”, skriver Ahlström.

Läs hela artikeln här

Pearsons utbildning Psykologiska test i arbetslivet ger en gedigen introduktion till området. Utbildningen passar för såväl yrkesverksamma, som för högre utbildning inom HR- och personalvetarområdet, och för psykologprogram. Utbildningen är helt generisk, och bygger således inte på användning av (eller ger utbildning i) särskilt namngivna test.

 

 

 

 

Förra veckan blev jag uppringd av en journalist på SVD (Linnea Bolter), hon ska intervjua mig om urvalspsykologi imorgon. Hon påminde mig om att hon intervjuat mig för några år sedan, så nedan kommer den intervjun som genomfördes i december 2012.

En brokig meritförteckning behöver inte vara en nackdel i rekryteringssammanhang. Tvärtom kan man som uppstickare locka arbetsgivare med en profil och personlighet som skiljer sig från mängden.

Har du en annan utbildning eller andra erfarenheter än vad som efterfrågas, är det förstås lätt att bli bortrensad redan vid den första sållningen i en rekryteringsprocess. Men det finns också arbetsgivare som inte låter sig avskräckas av sökande som gått alternativa vägar. Meriter och egenskaper som sticker ut blir då en tillgång snarare än ett hinder. Man väcker nyfikenhet och blir en joker som vägs mot säkrare kort i rekryteringen.
På kommunikationsbyrån Prime letar man uttryckligen efter både ess och jokrar när man rekryterar. Essen har toppbetyg och gedigna universitetsutbildningar, medan jokrarna kan ha erfarenheter från eget företag, bloggande, samhällsengagemang eller formgivning. Beroende på hur bra man klarat ett inledande arbetsprov, väljs man ut till en rekryteringsdag med en rad olika prestationstester. CV kommer in först senare i processen.
– Vi vill ha en palett av personligheter och försöker samla bredden i urvalet. Men ett visst mått av joker letar vi efter i alla sökande. Jokrar är ju ofta orädda personer som inte går de givna vägarna – de har en personlighet som är attraktiv i sig, säger Hanna Fallenius, hr-ansvarig på Prime.

Mattias Ström som har jobbat på Prime i drygt fyra år kan nog sägas vara en typisk joker: Innan han blev kommunikationskonsult var han fotbollsmålvakt i AIK, personal shopper, lärarvikarie och retorikstudent. Han är också aktiv musiker sedan många år och spelar i ett bossanovaband.
– Innan jag sökte hit pluggade jag på en hel del om pr och pratade med folk i branschen för att fylla på med kunskap som jag inte hade då. Min bakgrund var kanske ingen spjutspets i sig, men den gjorde att jag stack ut, säger Mattias Ström.
Han tror att det är bra att föra ett resonemang med arbetsgivaren om vad man kan tillföra med sin udda bakgrund. Själv satsade han framför allt på att ge järnet under rekryteringsdagen.
– Man får inte ett jobb för att man har blandade erfarenheter, men man ska inte heller skämmas för dem. Det är klart att de tillför en del, men i slutändan är det kunskap och engagemang som avgör, säger Mattias Ström.
En fördel han haft av sina brokiga erfarenheter är att han har löst nära besläktade problem i flera olika branscher.
– Som personal shopper handlar det också om att bygga förtroende och vara rådgivande. När det gäller musiken har jag ämneskunskaper som kommit till nytta i flera projekt. Och från fotbollen har jag vinnarinstinkten. Den går aldrig ur kroppen, säger Mattias Ström. En fördel han haft av sina brokiga erfarenheter är att han har löst nära besläktade problem i flera olika branscher.

– Personer som har med sig mer udda saker i bagaget kan snabbt bli relevanta. Flera av våra klarast lysande stjärnor är jokrar. Felrekryteringar beror snarare på att pusselbitar som engagemang och matchande ambition saknas, säger Hanna Fallenius.

Anders Sjöberg som forskar om rekrytering och urval vid Stockholms universitet menar emellertid att många arbetsgivare anställer personer som liknar dem själva, när de nyanställer. Man gör en helhetsbedömning av kandidaterna, men i själva verket är det magkänslan som fattar det avgörande beslutet. Ett bra sätt att inte låta irrationella känslor ta överhand är att låta begåvningstest styra rekryteringen.
– I en rekrytering jag jobbade med fick en person utan någon erfarenhet av försäljning jobbet som butikschef bland 800 sökande. Istället för CV valde man att testa förmåga och personlighet. En meritförteckning i sig säger inget om arbetsprestation, säger Anders Sjöberg.
När man väljer att fokusera på de sökandes förmågor, får man också en större mångfald av olika bakgrunder och personligheter bland de anställda.
– Jag skulle önska att alla sökande tog reda på hur arbetsgivaren fattar beslutet: Är det intervjun, erfarenheterna eller meriterna som avgör? Även om man inte får jobbet, ska man vara nöjd med rekryteringen, säger Anders Sjöberg.

 

 

 

The educational council at Medicinska Förening have decided to award this years Mäster award to Petter Gustavsson, who is active at the Psychologists program. The Mäster award is given to a teacher who during a longer period of time have run their teaching in a personal and engaged way, or to a teacher who has initiated and carried out lasting improvements in education and teaching. The award will be presented to Petter at the Lucia ball at MF on the 13th of December! 

Congratulations to Mäster of 2014: Petter Gustavsson

Photo: Stefan Zimmerman

 

Sofia Sjöberg föreslår att rekryterare ska använda sig av matematiska formler när de anställer nya medarbetare. I sin doktorsavhandling i psykologi skriver Sofia Sjöberg om sin metod som kan hjälpa till att motarbeta diskriminering på arbetsmarknaden. Hon tror att metoden skulle leda till att fler kvinnor skulle få chefsjobb och att diskrimineringen av utlandsfödda minskar. 

1:08:30 in i sändningen

Klicka här för att lyssna på hela programmet

Emotionell intelligens lanserades som begrepp av både praktiker och forskare på 90-talet. Daniel Golemans bok från 1995 fick ett enormt genomslag i media. Nu handlade det inte bara om den kognitiva förmågan, det fanns också något som handlade om den känslomässiga delen som var minst lika viktig att belysa som den kognitiva intelligensen. Jag fick Golemans bok av min mentor Lars Nystedt på psykologiska institutionen som examenspresent när jag doktorerade. Jag läste boken och fascinerades av det Goleman skrev så fascinerande om. Några år senare när jag börjat jobba med testutveckling förstod jag problematiken, att det är en sak att teoretisk säga att något finns, men en helt annan sak att bedöma samma egenskap. Av någon anledning, jag misstänker att det var Hunter Mabon som passade frågan vidare, blev jag något av en talesperson att EQ var något av ”kejsarens nya kläder”. Men frågan är om vad jag sa för 14 år sedan verkligen står sig idag?

Idag är EQ ett begrepp som används i arbetslivet i både urvals- och utvecklingssammanhang. Internationellt har det blivit en stor affär för många firmor, i USA uppkattas det att 150 konsultorganisationer erbjuder EQ relaterade produkter och 75% av Fortune 500 företag har anammat EQ som en del av deras urval- och utvecklingsstrategi. Medvetet eller inte följer naturligtvis Norden trenden, idag erbjuds en hel del EQ relaterade bedömningstjänster. Naturligtvis har det vetenskapliga fältet varit skeptiska (och det är ju inte så konstigt, det är ju deras jobb). Inte minst för att det är oklart om det överhuvudtaget går att bedöma eller mäta EQ på samma sätt som kognitiv förmåga, dvs IQ

För att undersöka om det går att bedöma måste man skilja på två helt olika utgångspunkter, antingen är EQ en del av den kognitiva intelligensen (vilket lanserades långt innan Golemans bok), eller så är EQ en del av personligheten. Resultatet när det mäts på individnivå är tydlig, dessa två definitioner är svagt relaterade med varandra, dvs två olika EQ mått kan visa olika resultat, detta är inte så bra om syftet med mätningen är att en person ska få vägledning om sin känslomässiga status, eller om EQ mätningen ska vägas samman för ett urvalsbeslut.

Vad jag kommer ihåg av vad jag sade får 14 år sedan var att jag gillade teorin, men var skeptiskt avseende de mätningar av begreppet som fanns att tillgå. Nu verkar det som marknaden, inte helt, men delvis tagit till sig mätningarna av EQ, och detta genom att mäta EQ genom att testpersonen får ta ställning till ett antal påståenden som har med deras egen förmåga att göra, sk självrapporterad EQ. Ett annat vanligt sätt är att samla in bedömningar från andra personer, ofta närmaste arbetskamraterna. Den kognitiva mätningen av EQ (som jag förespråkade) har däremot lyst med sin frånvaro, åtminstone i arbetslivets bedömningstjänster.

Men åter 14 år tillbaka i tiden, detta sade jag på Stiftelsen för Tillämpad Psykologi (STP) testdag år 2000

• Mät IQ & EQ med prestationsmått (dvs den kognitiva definitionen)
  Mät personlighet med personlighetsinstrument (den andra definitionen)
  Om tio år kommer den generella intelligensfaktorn bestå av både känslo- och begåvningsmässig variation som mäts med prestationsmått (dvs den kognitiva definitionen)

Vad säger då forskningen idag?

2010 publicerade Joseph & Newman resultat som såg otroligt lovande för att den personlighetsdefinitionen verkligen bidrog till att förutsäga arbetsprestation, särkilt i yrken inom omvårdnad. Medan mätningar av den kognitiva aspekten av EQ visade på betydligt lägre kriterievaliditet (Anders Sjöberg, 2000 hade tokfel). Men läser man noga Joseph & Newman så var de själva förvånade av resultatet och lanserade inte på något sätt att detta resultat skulle generaliseras helt och hållet. Jag var och lyssnade på ett seminarium om EQ på SIOP 2011, och där fanns det naturligtvis stor förhoppning för de som hade hoppat på EQ-tåget, men forskarna, som alltid betonade att ytterligare forskning behövs innan vi kan säga hur detta praktiskt ska användas.

I senaste numret av Journal of Applied Psychology publicerar samma forskargrupp nya resultat (se referens nedan, Joseph et al, 2014). Forskarna går igenom samtliga resultat som behandlar den personlighetsmässiga definitionen av EQ och jämför mätningen av personlighet och dessa mätningars prediktiva kraft att förutsäga arbetsprestation. Vid en jämförande analys av EQ mätningar och personlighetsmätningar bidrar inte EQ något till att förutsäga vem som kommer prestera bra eller dåligt på arbetet. Närmare bestämt förklarar en kombination av IQ, kognitiv IQ, självrapporterad tidigare prestation, självförtroende, samvetsgrannhet, extraversion och emotionell stabilitet det mesta av variationen av EQ som det mäts i praktiken. Eller än mer förenklat, EQ handlar om personligheten i form av emotionell stabilitet och extraversion. När dessa faktorer konstanthålls mot kriteriet finns det noll procent av tilläggsvaliditet när EQ mäts enligt principen att EQ är en egenskap skilt från de kognitva delen av intelligensen. Så, för 14 år sedan hade jag rätt, detta är kejsarens nya kläder, men jag hade fel det är inte så att den den generella intelligensfaktorn består av både känslo- och begåvningsmässig variation som mäts med prestationsmått.

Vad betyder då detta praktiskt; ni som använder EQ i urvalsprocessen behöver inte byta det mot ett mått på personlighet (det är typ samma sak), ni som använder personlighet mätt med ett bra femfaktortest behöver inte heller byta (det är typ samma sak). Ni som använder EQ som en hjälp i utvecklingsarbetet ska var medveten att ni till stor del mäter personlighet när ni tolkar ert EQ mått.

Referenser

Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010a). Discriminant validity of selfreported emotional intelligence: A multitrait–multisource study. Educational
and Psychological Measurement, 70, 672–694. doi:10.1177/
0013164409355700

Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010b). Emotional intelligence: An integrative meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology,
95, 54–78. doi:10.1037/a0017286

Joseph, D. L., Jin, J., Newman, D. A., & O’Boyle, E. H. (2014, September 22). Why does self-reported emotional intelligence predict job performance? A meta-analytic investigation of mixed EI. Journal of Applied Psychology. Advance online publication.
http://dx.doi.org/10.1037/a0037681

Intervju med Sofia Sjöberg om hur information om arbetssökande bör vägas samman inför urvalsbeslut (6 november 2014). Ca 3.20 in i klippet.

Att rekrytera fel är vanligt, kostsamt och mänskligt jobbigt. Men nya, allt bättre metoder där datorn gör urvalet kan underlätta när man ska anställa.

Läs hela artikeln här

 

En god intention räcker inte för att undvika diskriminering vid rekrytering. Det bästa är i stället att välja kandidat med en matematisk formel. Det menar Sofia Sjöberg, filosofie doktor i psykologi, som avslöjar hur i en ny avhandling.