Att använda strukturerade intervjuer, ibland benämnt kompetensbaserade intervjuer, används bland rekryterare som ett argument för att de arbetare evidensbaserat. Argumentationen bygger på den meta analys som många refererar till från 1998. Men nu har samma forskargrupp på nytt tittat på samma data och kommit fram till delvis motsatta resultat. Läs nedan om hur resultat från forskningen kan förändras över tid, vad vi visste igår är inte sant idag.
Som tidigare nämnts på psychometrics.se är anställningsintervjun den klart mest frekvent använda metoden vid urval. Ett argument som fått stöd, inte minst från meta analysen från 1998 är att den struktuerade intevjun är överlägsen den ostruktuerede intervjun. Den meta analys som ligger till grund för för dessa resultat är McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer (1994).
En sak som är viktig att påpeka är att den ostruktuerade intervjun i meta analyserna är vad vi brukar benämna på svenska semistrukterade intervjuer, där finns det frågeområden specificerade och tillgång till formulerade uppföljningsfrågor som kan användas vid behov och intervjuaren har möjlighet att omformulera frågorna.
Den strukturerad intervjun är en intervju med fasta frågor där samma fråga ställs till alla kandidater, uppföljningsfrågor finns också specificerade.
Så den stora skillnaden ligger i om det finns frågeområden (ostrukterad, eller semistrukturerad) och eller om det finns på förhand formulerade frågor. I den ostrukterade intervjun tillåts bedömaren ha en större frihet i jämförelse med situationen där alla frågor är bestämda.
I analysen från 1998 vinner den strukturerade intervjun, men jag har tidigare nämnt att nya analyser av samma data visar att det inte är så stor skillnad som man förut trott. I en studie från 2006 visare Le & Schmidt att de personer som ingår i studierna som ligger till grund för dessa mått på validitet ofta är pre-selekterade på psykologiska egenskaper som mäts med metoderna. Och när de korrigerade måtten på validitet jämförs, .44 (för den strukturerade intervjun) och .41 för den ostrukturade intervjun, är det en försumbar skillnad i kriterierelaterad validitet. Sålunda stämmer inte argumentet längre att den strukturede intervjun är ”så mycket bättre”.
Nu har forskarna Postlewaite och Schmidt på nytt tagit upp samma data för att också undersöka om den skillnad som syntes 1998 också kan bero på att det fanns studier som inte var tillförlitliga i materialet, sk publication bias. Denna effekt kan numera undersökas statistiskt, dvs sannolikheten att forkarna ”gömt” bort resultat som inte bekräftar sin hypotes. Detta har alltid varit ett problem, men nu finns det alltså metoder för att ”upptäcka mönster” som kan tyda på denna felkälla.
Resultatet visar att felkällan ligger i den strukturerade intervjun,
”Publication bias was found only in structured interview data. This finding suggests that researchers may have been reluctant to report results that indicate lower or nonsignificant operational validities for structured interviews (page 319)”
Detta får konsekvensen att den ostruktureade intervjun nu uppskattas minst lika bra som den strukturerade intervjun. I snitt uppskattade den struktuerade intervjun 20% lägre validitet uppskattades för den struktuerade intervjun när dessa studier plockats bort från resultatet.
Så den allmänna slutsatsen, som väldigt många rekryterare argumenterar för, att strukturerade intervjuar är bäst kan ifrågsättas. Men det bör kommas ihåg när vi säger ostuktuerade intervjuer menas ofta semistrukturerade intervjuer, där bedömare tillåts formulera frågor utifrån bredare områden.
Men varför är det på detta sätt. Författarna föreslår flera olika förklaringar. För det första har det visat sig att den ostruktuerade intervjun har ett högre samband med intelligens, målmedvetenhet och emotionell stabilitet i jämförelse med den strukturerade intervjun. Eftersom vi vet att dessa variabler kan förutsäga arbetsprestation kan det vara att detta är ”orsaken” till att den ostruktuerade intervjun fungerar. Särskilt, anger forskarna, har den ostrukturede intervjun ett högre samband med intelligens.
För det andra finns det stöd för att variationen mellan intervjuares förmåga varierar högre i jämförelse med den mer struktureade intervjun. Ofta är det vana intervjuare som har erfarenhet av arbetet som använder ostrukturede intervjuer, detta kan leda till att högst relevanta uppföljningsfrågor ställs som verkligen är arbetsrelaterade. I en studie av Dipboye, Gaugler, Hayes, & Parker, (2001) visade det sig när fem bedömare jämfördes (sammanlagt genomförde de 446 intervjuer) varierade validiteten mellan intervjuare betänkligt. Av dessa fem intervjuare visade det sig att de ”sämsta” hade en validitet på ca .10 och de ”bästa” en validitet på ca .35. Detta tyder på att det finns potential att välja ”rätt” intervjuare. Hypotesen är att det handlar om erfarenhet både att intervjua och erfarenhet av arbetet.
En tredje förklaring kan vara att de hårt styrda intervjuerna, där samma frågor ställs i en bestämd ordning till alla kandidater upplevs som betydligt ”svårare” för de som söker jobbet i jämförelse med den mer ”avslappnade” ostruktuerade intervjun. Detta i sin tur kan ge opålitligare/innehållslösa svar på intervjufrågorna. Ett förslag till förklaring för detta fenomen är att
”the free-flowing structure of the informal interview puts the target subject at ease and perhaps ‘off guard,’ and allows more diagnostic cues” (Townsend, Bacigalupi, and Blackman, 2007, p. 555).
Så slutsatsen är; ni som använder semistrukturede intervjuare, med frågeområden specificierade men tillåter er att ”följa tråden” inte ska känna er underlägsna de som säger sig använda på förhand specificerade frågor. Å andra sidan är det en öppen fråga hur valid din intervju är. Med tanke på detta resulat som redovisar finns det variation bland intervjuare, och med tanke på att vi själva överskattar vår egen förmåga räcker det inte att man säger att just din intervju är bra, det behövs mer utvärderingar av intervjuer.
Referenser
Oh, I.-S., Postletwhaite, B.E., & Schmidt, F. L. (2013). Rethinking the validity of interviews for employment decision making. In Received wisdom, kernels truths, and boundary conditions in organizational studies, Edited by:
Daniel J. Svyantek and Kevin T. Mahoney, pp 297-329. Information Age Publishing.
McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L., & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 799, 599-616.
Schmidt, F. L., Oh, I.-S., & Le, H. (2006). Increasing the accuracy of corrections for range restriction: Implications for selection procedure validities and other research results. Personnel Psychology, 59, 281-305.
Schmidt, F. L., Shaffer, J. A., & Oh, I.-S. (2008). Increased accuracy for range restriction corrections: Implications for the role of personality and general mental ability in job and training performance. Personnel Psychology, 61, 827- 868.
Schmidt, F. L., & Zimmerman, R. D. (2004). A counterintuitive hypothesis about employment interview validity and some supporting evidence. Journal of Applied Psychology, 89, 553-561
Townsend, R. J., Bacigalupi, S. J., & Blackman M. C. (2007). The accuracy of lay integrity assessments in simulated employment interviews. Journal of Research in Personality, 41, 540-557.
I lördags avslutades EAWOP-konferensen i Oslo. Hade det jäktigt då jag hade en hel del presentationer (6 stycken!). Efter två mycket intensiva dagar med mycket interaktion mend praktiker och forskare tycker jag att det var en ytterst trevlig konferens. Börjar se det som en konkurrent/komplement till SIOP , hoppas att det till nästa EAWOP (som hålls i Dublin) att det än mer kommer att beröra hur vi kan få ut forskningsresultat till praktiker. Så boka Dublin 2017.
