The most accessible, accurate and affordable assessments in the world of work
Som jag berättat tidigare är O*NET ett utomordentlig genväg när du ska göra en kravprofil. Att använda O*NET sparar både tid och pengar för dig som arbetar med kravprofiler och kompetensmodeller. Istället för att subjektivt göra nya kravprofiler för varje ny rekrytering är det bara att söka på O*NET och få fram en färdig kravprofil för din rekrytering, och det bästa är att det är evidensbaserat och gratis.
Här kommer en snabb intro som jag hittade på youtube.
På radio stockholm idag intervjuades jag om audition som rekryteringsmetod (ca 2 minuter in i sändningen).
http://sverigesradio.se/sida/avsnitt/440003?programid=103
I tidigare inlägg har relationen mellan intelligens, personlighet och prestation i form av CWB (allt det som inte ska göras på jobbet) och OCB (allt det lilla extra jobbet som inte finns i arbetsbeskrivningen) och task perfomance (själva arbetsuppgiften) redovisats. En fråga som nu kan besvaras är hur olika testpoäng på personlighetstest och intelligenstest ska vägas samman när urvalsbeslut tas. Beroende vad du vill fokusera på bör de olika poängen väga olika mycket. Det är detta som gör att du kan maximera din urvalsprocess.
I många fall används personlighetstest och intelligenstest i kombination i en urvalsprocess. Istället för att väga ihop dessa testpoäng används ofta bedömarens/bedömarnas subjektiva förmåga att väga ihop de olika delarna. Men hur ska man då vikta de olika tespoängen? Nedan ser du en översikt hur du ska tänka kring dina poäng om du vill förutsäga olika typer av prestation på jobbet.
Som ni ser i grafen ovan så beror det på vad ni vill förutsäga. Om det är en procedur där du är intresserad av att screena ut riskbeteenden i form av CWB så ska du vikta in personlighet. Är det OCB som är av intresse så ska du vikta de olika delarna ungefär lika (något större vikt på intelligens) och är det själva arbetsuppgiften som är av intresse så ska intelligens vägas in till nästan 90% i jämförelse med Fem Faktor Modellens (FFM) testpoäng. Observera att detta är en översikt hur du ska tänka.
För att maximera ditt urvalsarbete måste du naturligtvis vikta de olika skalorna åt ”rätt” håll och även ta hänsyn inbördes relationer mellan skalor. Detta görs effektivt i en algoritmer som vi tagit fram på Henrysson, Åkerlund & Sjöberg AB. Våra första kunder har nu börjat använda detta istället för att luta sig mot subjektiva bedömningar i urvalsprocessen. Vi kan idag skräddarsy en algoritm för dig beroende vilka test du idag använder. Du kan läsa mer om detta genom att klicka här. Vi kallar den maximala sammanvägningen för EBU™ index.
Den vanligaste definitionen som används för arbetsprestation kan sammanfattas med att personen ska göra det man är anställd att göra (eng task performance). I tidigare inlägg har relationen mellan intelligens, personlighet och prestation i form av CWB (allt det som inte ska göras på jobbet) och OCB (allt det lilla extra jobbet som inte finns i arbetsbeskrivningen) redovisats.
Den vanligaste synen på arbetsprestation bland forskare är,
…job performance is hierarchically organized with the construct general job performance as the highest order and most generalizable factor at the apex of the performance taxonomy… the general factor of job performance is defined as “scalable actions, behavior and outcomes that employees engage in or bring about that are linked with and contribute to organizational goals” (Viswesvaran & Ones, 2000, p. 216).
Task performance är således själva kärnan i arbetsprestation för att det tydligt är kopplat till organisationens mål. Även om både avsaknad CWB och hög OCB bland medarbetare är viktiga beståndsdelar för organisationen är det task performance som står för den stora delen av variationen för att ta organisationen framåt. En personalstyrka med tydliga roller och funktioner som samtidigt jobbar med hög task performance ökar konkurrenskraften och effektiviteten.
Den generalisera korrelationen över alla yrken för intelligens uppksattas till runt .40 för de minst komplexa typerna av yrken, och långt över .70 för de mest komplexa (Lee & Schmidt, 2006). För yrken av medelkomplexitet (där den största gruppen av arbetskraft på arbetsmarknaden är verksam) uppskattas samandet till .69. Detta betyder enorm effektivitet att administrera intelligenstest i urvalsprocessen och sedan använda intelligenspoängen i urvalsbelutet (här är dock korrelationen lite lägre pga mätbrister i intelligenspoängen).
Detta strider mot den allmänna uppfattningen att begåvningstest enbart är gångbara för vissa typer av arbeten (och därmed inte för andra), vilket postuleras i den s.k. situationsspecifika teorin som har varit härskande under de senaste 40 åren. Även för de minst komplexa jobben så är intelligens fortfarande en effektiv prediktor.
En viktig detalj att påpeka är att intelligenspoängen inte har en direkt kausal effekt på task performance. Modellen som förklarar relationen mellan intelligens och prestation har en sk mediator (mellankommande variabel) som är kunskap. Utan kunskap, men med intelligens, ingen prestation. Det är inte heller konstigt ibland när praktiker inte tycker sig se ett samband mellan intelligens och arbetsprestation, anledningen till detta kan vara att det inte gått tillräckligt lång tid mellan mätning av intelligens och bedömningstillfället, mao kunskapen om uppgiften har inte helt utvecklats.
Slutsatsen är enkel använd intelligenspoäng när du vill förutsäga prestation, oavsett arbetsuppgifter. Om komplexiteten i arbetsuppgiften är hög, då ska då vikta upp intelligenspoängen gentemot andra prediktorer. Hur intelligenspoängen ställer sig i förhållande till personlighet att förutsäga prestation ser du i figuren längst upp i inlägget. Resultatet talar för sig själv.
Referens
Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K., & Oh, I.-S. (2014, August 18). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/a0037547
Le, H., & Schmidt, F. L., (2006). Correcting for Indirect range restriction in meta-analysis: testing a new meta-analytic procedure. Psychological Methods, 11, 416–438.
Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8, 216–226.
Den vanligaste definitionen som används för arbetsprestation kan sammanfattas med att personen ska göra det man är anställd att göra (eng task performance). Men mycket på arbetsplatsen handlar om annat som inte direkt är länkat till själva arbetsbeskrivningen, detta brukar benämnas Organizational Citizenship Behavior (OCB), eller contextual performance. På engelska defineras OCB på detta sätt (Sjöberg, 2014).
”Organizational Citizenship Behavior (OCB) is conceptualized represents individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the efficient and effective functioning of the organization. It refers to behaviors involving cooperation, communication, the exchange of job-related information, constructive suggestion making, and spreading goodwill, as well as endorsing, supporting, and defending organizational objectives.”
I en alldeles färsk meta analys (Gonzalez-Mulé, et al, 2014) går forskarna igenom, bland mycket annat, den samlade bilden av hur intelligens samvarierar med OCB. Sambandet mellan intelligens och OCB är moderat positivt (r = .23) när samtliga 43 studier med sammanlagt 12507 individer analyseras (av dessa var 80% chefskattningar av OCB, resten var självskattningar). Detta betyder att hög intelligenta individer ägnar sig mer åt att hjälpa andra, ta på sig uppgifter som inte direkt ingår i anställningen och samtidigt är de ett bra ansikte utåt för organisationen. Allmänt inom forskningsvärlden brukar man prata om att OCB beteende har mer med personlighet att göra än intelligens – ofta benämnt som ”will-do” (intelligens handlar om problemlösning, alltså can-do).
Men är det verkligen så? Hur är balansen mellan personlighet och intelligens om man vill predicera will-do handlingar i organisationen. Hypotesen om personlighetens överlägsenhet kan ej bekräftas, det är faktiskt en liten fördel till intelligens även här.
Den sammanlagda samvariationen som kan hjälpa oss i en urvalssituation ligger på 40% (R=.40) när FFM och intelligens används som prediktorer. Av dessa 40% står intelligens för 53% av kraften och resterande i form av personlighet, 47%, dvs fem faktormodellen. I grafen ovan kan du se inbördes vikt för de olika faktorerna i personlighet och generell intelligens.
The ”take home message” är, övertolka inte självrapporterade personlighetstest när du vill predicera OCB, och släng inte bort intelligenspoängen när du vill förutsäga gynnsamma ”will-do” beteenden som ligger utanför arbetsbeskrivningen. Bilden förändras dock om man byter ut självrapportering av personlighet (identitet) med andras skattningar av FFM (rykte).
”We found that the FFM traits, collectively, are somewhat more important than GMA (%RW = 55 and 45, respectively) in predicting overall performance composite” (Gonzalez-Mulé, et al, page 11).
Tyvärr är det i praktiken svårt i en urvalssituation att använda andras skattningar av personlighet, men resultatet är onekligen intressant att teoretiskt fundera kring när det gäller personlighetens intelligensens betydelse för vad vi gör och inte gör på arbetsplatsen.
Referenser
Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K., & Oh, I.-S. (2014, August 18). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/a0037547
Sjöberg, S. (2014). Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance. (Doctoral dissertation). Stockholm: Department of Psychology, Stockholm University.
Automatisera din urvalsprocess genom att använda algoritmer istället för känslor när du rekryterar. Psychometrics Sweden har i samarbete med Assessio utvecklat Evidensbaserat urval, EBU™. Genom att kombinera den absolut senaste forskningen avseende urval, psykometri och IT kan EBU™ öka din träffsäkerhet och sänka dina kostnader.
EBU™ bygger på den senaste empiriska forskningen om hur individuella egenskaper som begåvning och personlighet bör vägas samman för att ge ett träffsäkert underlag för urvalsbeslut.
EBU™ används när syftet med en urvalsprocess är att fatta så många korrekta urvalsbeslut som möjligt. När det är fler än 1 kandidat baseras urvalsbeslutet på att tillgängliga kandidater rangordnas efter bedömning och sedan erbjuds anställning eller inte. Bedömningstjänsten ska förutsäga (predicera) framtida relevanta beteenden på arbetsplatsen.
Ett annat syfte med urval är att ge återkoppling till kandidaten, detta ska inte blandas samman med den prediktiva syftet, att rangordna kandidater. EBU™, som tydligt skiljer på det prediktiva syftet och återkopplingen av resultat, kan genom en helt automatiserat validerad process ge en beskrivning av kandidatens resultat.
De psykologiska test som ligger till grund för samtliga EBU™-profilerna Medarbetarskap och Ledarskap är det femfaktorbaserade personlighetstestet MAP – Measuring and Assessing Individual Potential och begåvningstestet Matrigma. Testpoängen från skalorna utgör prediktorerna i varje EBU™-profil. Du får bara 1 poäng att tolka, där höga poäng alltid vinner över låga poäng.
EBU™ Medarbetarskap avser det kriterie som inom forskningen benämns generell arbetsprestation (eng. general job performance). Det finns en mängd mer eller mindre empiriskt förankrade modeller och perspektiv på kriteriet arbetsprestation, dess betydelse, innebörd och definition. Den modell som i dagsläget har starkast stöd inom forskningen definierar arbetsprestation i en hierarkisk struktur. Längst upp i denna hierarki finns en generell och mycket övergripande prestationsfaktor . Denna generella faktor omfattar alla handlingar och beteenden som är kopplade till och/eller bidrar till organisationens mål , det innebär att såväl prestation i konkreta arbetsuppgifter som förmågan att hantera de sociala aspekterna av arbetet ryms inom begreppet. Generell arbetsprestation fungerar i sin tur som ett paraplybegrepp till de tre relaterade men konceptuellt distinkta dimensionerna; uppgiftsprestation (eng. Task Performance (TP), organisationsmedborgarskap (eng. Organizational Citizenship Behavior (OCB), och kontraproduktiva arbetsbeteenden (eng. Counterproductive Work Behavior (CWB).
EBU™ Ledarskap bygger på forskning som visar att ledarskap består av två huvudsakliga komponenter. Den första komponenten avspeglar i vilken utsträckning individen kommer att framstå som en trovärdig ledare, det vill säga om individen sannolikt kommer att uppfattas som en ledare av medarbetarna. Denna aspekt av ledarskapet kallas på engelska Leadership Emergence. Den andra komponenten kallas Leadership Effectivensess och avspeglar hur effektiv individen är som ledare, det vill säga hur väl personen leder medarbetarna i syfte att dessa ska utföra handlingar och beteenden som är kopplade till och/eller bidrar till organisationens mål. Dessa två komponenter utgör tillsammans den övergripande prestationen i rollen som ledare.
EBU™, som nu finns implementerat i Ascend by Assessio, är en evidensbaserad process för personbedömningar i urvalssyfte som innebär:
Sammantaget följer EBU™ de riktlinjer som återfinns i ISO 10667, bedömningstjänster i arbetslivet.
Matrigma* och MAP* är certifierade test av DNV-GL enligt europeiskt standard, EFPA.
Vill du veta mer kontakta, Anders Sjöberg +46 (0)732056048, anders.sjoberg@psychometrics.se så berättar jag hur du nu på ett enkelt och smidigt sätt kan implementera EBU™ i din urvalsprocess.
Referenser och fotnot
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance. Personnel Psychology, 44, 1–26.
Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and job performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9, 9–30.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (2005). Yes, personality matters: Moving on to more important matters. Human Performance, 18, 359–372.
Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt, & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71–98). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Conway, J. M. (1999). Distinguishing contextual performance from task performance for managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 84, 3–13.
Freyd, M. (1926). The statistical viewpoint in vocational selection. Journal of Applied Psychology, 4, 349–356.
Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K., & Oh, I.-S. (2014, August 18). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/a0037547
Grove, W. M., Zald, D. H., Lebow, B. S., Snitz, B. E., & Nelson, C. (2000). Clinical versus mechanical prediction: A meta-analysis. Psychological Assessment, 1, 19–30.
Hunter, J. E., Schmidt, F. L., & Le, H (2006). Implications of direct and indirect range restriction for meta-analysis methods and findings. Journal of Applied Psychology, Vol. 91, No. 3, 594–612.
Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology, 85, 869–879.
ISO/IEC, (2011). ISO/IEC 10667:2011 Bedömningstjänster i arbetslivet – Processer och metoder för bedömning av människor i organisationer. Del 1: Krav på uppdragsgivare. Del 2: Krav på leverantör. Stockholm: Author.
Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87, 765–780.
Kuncel, N. R., Klieger, D. M., Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2013). Mechanical versus clinical data combination in selection and admissions decisions: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 98, 1060–1072.
Le, H., & Schmidt, F. L., (2006). Correcting for Indirect range restriction in meta-analysis: testing a new meta-analytic procedure. Psychological Methods, 11, 416–438.
Mabon, H., & Sjöberg, A. (2016). Matrigma. Technical Manual. Stockholm: Assessio International.
Meehl, P. E. (1954). Clinical versus statistical prediction. Minneapolis, MN: University of Minnesota.
Mount, M. K., & Barrick, M. R. (1995). The Big Five personality dimensions: Implications for research and practice in human resources management. Research in Personnel and Human Resources Management, 13, 153–200.
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Rotundo, M., & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66–80.
Sackett, P. R., & DeVore, C. J. (2001). Counterproductive behaviours at work. In N. Anderson, D. S. Ones, H. K. Sinangil, & V. Viswesvaran (Eds.), International Handbook of Work Psychology (Vol. 1, pp. 145–164). London, UK: Sage Publications.
Salgado, J. F. (1997). The five-factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 82, 30–43.
Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychological, 76, 323–346.
Sawyer, J. (1966). Measurement and prediction, clinical and statistical. Psychological Bulletin, 66, 178–200.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.
Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavian Journal of Psychology, DOI: 10.1111/j.1467-9450.2012.00956.x
Sjöberg, A., Sjöberg, S., & Forssén, K. (2006). Predicting Job Performance. Manual. Stockholm: Assessio International.
Sjöberg, S., Svensson, C., & Sjöberg, A. (2011). MAP: Measuring and Assessing Individual Potential. Technical manual. Stockholm: Assessio International.
Viswesvaran, C., Schmidt, F. L., & Ones, D. S. (2005). Is there a general factor in ratings of job performance? A meta-analytic framework for disentangling substantive and error influences. Journal of Applied Psychology, 90, 108–131.
Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8, 216–226.
Viteles, M. S. (1925). The clinical viewpoint in vocational selection. Journal of Applied Psychology, 9, 131–138.
fotnot
*de norska versionerna är i dagsläget certifierade, de svenska versionerna har påbörjat att granskas.
Temaer for årets seminar er:
rekruttering i en internasjonal verden
employer branding
rekruttering via sosiale medier
rekruttering i fremtiden
hva sier lovverket om hva som kan lagres av personopplysninger ut fra et internasjonalt perspektiv
Vi hadde 200 fornøyde deltakere på 2013-seminaret, her er noen av tilbakemeldingene:
“Liker at det er så konkret som mulig. De fleste har mye kunnskap om temaet, fagfolk som går i dybden!”
“God sammensetning av forelesere. Fin mix!”
“Syns det var gjennomgående veldig gode foredragsholdere. Får veldig lyst til å komme neste år.”
Les mer om program og foredragsholdere på www.bi.no/rs2014
Boken Arbetspsykologisk testning är ett standardverk för alla som är intresserade av testning i arbetssammanhang. Professor emeritus* Hunter Mabon, har nu reviderat boken för alla testintresserade för tredje gången och fredags kom boken från tryckeriet. Enligt tradition firades detta med champagne hos Assessio (Mabon familjens företag). Jag hade ynnesten att som utomstående få delta i detta firande som började med en 1 timmes föreläsning från arbetspsykologisk testnings okrönte konung, innan vi fick ta del av ”bubblet”.
Vi som var där fick veta att denna revidering innebär 250 nya referenser! och att boken kan användas för styrketräning då verket består av 570 sidor. Jag fick en förtitt på några av de nya avsnitten innan boken trycktes, bland annat avsnittet om den svenska testmarknaden (som lär bli intressant för många testsäljare) och de psykometriska avsnitten (kanske mindre intressant för allmänheten). Jag är mycket imponerad av hela boken, den tilltalar alla som vill veta mer om testning, men kanske mest imponerad är jag av avsnittet om item respons teori, en psykometrisk metod som inte beskrivits på svenska på detta utomordentliga pedagogiska sätt förut. Hunter tackar Thor Eriksen, Assessios psykometriker för bidrag till detta avsnitt.
Men boken består av så mycket mer, arbetspsykologisk testning ska här förstås som bedömning (eng assessment). Förutom att Hunter lagt till referenser av framstående forskares studier, finns det hänvisningar till nya doktorsavhandlingar och masterstudent uppsatser, det tyder på en oerhörd bredd i denna bok. Ett helt nytt avsnitt om testning och sociala medier finns i boken, där leg. psykolog Mattias Elg tackas särskilt för avgörande input i frågan. Kajsa Asplund har lagt tid på att hitta småfel i texten, och naturligtvis är det trotjänaren Christina Aulin som arbetat med layout och val av omslag till boken. Sonen Allan Mabon nämns som den som stått för motivationen och hejaropen att pappa ska bli klar med boken, och boken dediceras till Sylvia, Hunters fru, sedan 50 år tillbaka.
Som lektor vid SU kommer jag naturligtvis använda denna bok som kurslitteratur. Enligt Hunter själv kommer den inte heller kosta ”skjortan” att köpa, vilket är hedervärt för spridningens skull bland blivande testanvändare och testutvecklare. Även om ni inte är sugna att fördjupa er i besvärlig statistik eller svåra ekonomiska analyser av testresultat, är det väl värt att köpa denna bok för att skumma igenom Hunters insikter om den inte helt självklara testmarknaden. Naturligtvis kan Hunters objektivitet ifrågasättas när testmarkanden beskrivs, och i boken berättas kanske ibland lite väl mycket om Assessios stora utvecklingsavdelningen i både dåtid och nutid. Här är jag väl delvis part i målet då jag under Assessio tiden var med och utvecklade många av de test som idag finns på den nordiska marknaden (och jag vet ju hur bra testen är). Men icke desto mindre är detta en läsvärd bok, för det är ingen som kan slå Hunters underhållande sätt att skriva och den enorma kunskap och kompetens han besitter.
Vid föreläsningen i fredags fokuserade Hunter Mabon på de nya avsnitten om bla interaktionen mellan intervjuare och kandidat, testbranschens bedömningsorgan (STP och DNV) och utvecklingen av både psykometriska analyser och kompetensmodeller. Efter föreläsningen fick jag några ord med Hunter, och vi kunde enas om två saker som varken han eller jag INTE förstår (och jag tror vi delvis har läst olika litteratur). Det första är hur ipsativa skalor kan transformeras till normativa skalor, och det andra är hur kompetensmodeller i anslutning till psykologiska test bidrar till ökad förståelse och bättre urvalsbeslut. Men sin vana trogen sade Hunter:
”Anders, jag reder ut detta vid nästa revidering”
___________________________________________________________________________
Boken kan beställas från www.assessio.se eller ännu bättre ring Henka på telefonnummer 08-7750900 (Artikelnummer 778-000).
NOT. * Emeritus eller emerita (uttalas eméritus resp. emérita) är en titel som används i kombination med yrkestiteln av präster och professorer när de gått i pension. Det betecknar att de alltjämt har vissa skyldigheter och rättigheter knutna till den tidigare yrkesverksamheten. Titeln härrör från latinets emeritus, vilket betyder ”den som har tjänat ut”, ”veteran”. Det var ursprungligen beteckning för pensionerad soldat i romerska hären.[1] Femininformen är emerita och pluralformen emeriti, om endast kvinnor emeritæ. Den fullständiga titeln blir således professor emeritus respektive professor emerita. I pluralis talar man om till exempel emeritipräster eller professorer emeriti.
Referens
Mabon, H (2014). Arbetspsykologisk testning. Stockholm. Assessio. ISBN 978-91-7418-366-5. Artikelnummer 778-000.
Kontraproduktiva beteenden omfattar avsiktliga beteenden som är riktade mot både organisationen och individer som ingår i denna. Exempel på kontraproduktiva beteenden är; stöld, förstörelse av egendom, missbruk av information, missbruk av tid och resurser och dålig arbetskvalitet och närvaro. Dessa former av beteenden har stora ekonomiska konsekvenser för organisationer – så pass stora att man i USA räknar med att 20 % av alla verksamheter misslyckas på grund av detta. Dessa beteenden inkluderar även att arbeta långsamt, ta långa pauser, socialisera under tid för arbete, och avsaknad av samarbete mellan kollegor och överordnade.
När det gäller individuella skillnader så ligger fokus på intelligens och personlighet för att förstå och förutsäga vilka personer som högst sannolikt kommer att göra organisationen skada. Sambandet mellan personlighet och kontraproduktiva beteenden är väl utforskat. Med hjälp av den kända femfaktormodellen (FFM) har vår förståelse ökat de senaste 20 åren.
Även om vi vet mycket om sambandet mellan personlighet och kontraproduktiva beteenden är sambandet mellan intelligens och kontraproduktiva beteenden tämligen outforskat, dock har tidigare studier påvisat moderata negativa samband mellan generell intelligens och kontraproduktiva beteenden, vilket innebär att ju högre intelligens en individ besitter, desto mindre sannolikt är det att hen kommer att ägna sig åt kontraproduktiva beteenden. Detta har förklarats med att hög intelligenta personer har en förmåga att resonera, tänka efter om sina tidigare och kommande beteenden och på detta sätt undvika kontraproduktiva beteenden. Omvänt kan man säga att personer med lägre intelligens har ett större riskbeteende och på detta sätt har en större sannolikhet att involvera sig i kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen.
I en alldeles färsk meta analys (Gonzalez-Mulé, et al, 2014) går forskarna igenom, bland mycket annat, den samlade bilden av hur intelligens samvarierar med kontraproduktiva beteenden. Sambandet mellan intelligens och kontraproduktiva beteenden är svagt negativt (r=-.11) när samtliga 12 studier med sammanlagt 5374 individer analyseras (av dessa var 87% av individernas mått på kontraproduktiva beteenden objektiva mått, ej chefskattningar). Alltså, endast 11 % av variationen är gemensam mellan intelligens med kontraproduktiva beteenden.
Så vad är det som kan förklara kontraproduktiva beteenden, personlighet?
Ja, tidigare studier har visat det. När hela FFM beaktas tillsammans med intelligens för att förutsäga kontraproduktiva beteenden hamnar vi istället på en multipel korrelation på .38 (baserat på mina beräkningar med appendix D som input i en regressionsanalys). Om nu 38% är gemensamt mellan intelligens med kontraproduktiva beteenden, hur fördelar sig då FFM ingående faktorer sig sinsemellan och intelligens i förhållande till kontraproduktiva beteenden (sk relativ analys, se tabell 4). Som ni ser i grafen nedan placerar sig faktorerna i följande ordning – Sympatiskhet (35%), Målmedvetenhet (21%), Öppenhet (19%) Extraversion (12%) Intelligens (9%) och Emotionell Stabilitet (4%).
Resultatet visar att det först och främst är sympatiskhet i FFM som har ett negativt samband med kontraproduktiva beteenden, detta betyder att det är personer som har en tendens att inte vårda sina sociala relationer som sannolikt utför dessa kontraproduktiva handlingar på arbetsplatsen. Dessa personer kan skada organisationen genom att uppvisa en mängd icke önskvärda beteenden med sin låga grad av tillit och följsamhet i det sociala livet på arbetet. Men även personer med låg målmedvetenhet (samvetsgrannhet) och öppenhet har en större sannolikhet att utföra kontraproduktiva beteenden. Till skillnad från tidigare resultat har emotionell stabilitet en begränsad effekt på kontraproduktiva beteenden.
Den praktiska konsekvensen, välj bort de personer som har lågt på sympatiskhetsskalan. Och det är inte nödvändigtvis de som har låga resultat på ett intelligenstest som som gör dumma saker på jobbet.
Referens
Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K., & Oh, I.-S. (2014, August 18). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/a0037547