Årets norska testdag gick av stapeln den 8 maj på Hotel Opera i centrala Oslo. Arrangör var Norsk Psykologforening i samarbete med DNV. Totalt deltog cirka 100 personer som i huvudsak men inte uteslutande är praktiker inom det arbets- eller organisationspsykologiska området.

Öppnade tillställningen gjorde Siv Eklo från DNVGL som informerade om testsertifiseringsprocessen i Norge. De är mycket glada och stolta över att vara det första landet som erbjuder certifiering både för produkter, processer och användare. Antalet granskade test har ökat markant de senaste två åren och nu har den första organisationen precis certifierats enligt ISO 10667.

Hvordan har intelligensbegrepet utviklet seg de siste tiårene?

Förste regelrätta talaren var Jens Egeland, professor arbetandes vid Psykiatrien i Vestfold. Egeland gjorde en bra sammanfattning över intelligensbegreppets historia och utveckling (mycket kändes igen från vår Talent Academy). Han pratade en del om mätning av intelligens och nämnde förstås då Wechsler-skalorna (världens mest använda intelligenstest) och passade då på att notera bristen på innovation i mätinstrumentet på grund av kommersiella intressen. Resten av presentationen handlade om Flynn-effekten, den eventuella möjligheten att träna upp intelligens, kulturskillnader, ärftlighet, miljöfaktorer, och skillnader mellan etniska grupper. Här skanades dock kopplingen till forskning, dessutom blev det lite oklart vad som är relevant i allmänhet (och kanske i kliniska sammanhang) och vad som är relevant för arbetslivets psykologi. Det avhjälptes dock snabbt då nästa talare äntrade podiet.

Intelligence testing, the predictive validity for job performance, and best use

Näste talare var nämligen Adrian Furnham, internationellt erkänd professor från Storbritannien tillhörande University College of London och författare till ett hundratal böcker om testning och ett tusental (!) vetenskapliga artiklar. Furnham började med att avliva de allra vanligaste myterna om testning, och i synnerhet intelligenstestning, inom arbetslivet och då främst urval. Han diskuterade begreppet validitet och dess praktiska betydelse och jämförde den prediktiva validiteten i mått på g och femfaktormodellen och arbetsprestation med andra prediktorer och kriterier som finns i vår omgivning, som t ex rökning och lungcancer, viagra och förbättrad sexuell funktion etc. Han avlivade dessutom några av Egelands påståenden – utan att veta om det eftersom Egeland höll sin presentation på norska – gällande g, relevansen i eventuella underfaktorer för arbetsprestation och inkrementell validitet.

Hvorfor vektlegges sosiale ferdigheter sterkere enn intelligens i de fleste rekrutteringsprosesser?

Kristina Langhammer från Södertörns Högskola disputerade i december förra året på hur reryterare tänker, känner och rättfärdigar sitt val av verktyg och processer för att bedöma och välja ut arbetsssökanden. Att det finns en övertro på den egna bedömningsförmågan, att man bör införa ett kritiskt tänkande och standardiserade processer i urvalsarbetet var huvudbudskapet.

Hva er status for emosjonell intelligens – har begrepet fortsatt relevans?

Hallvard Føllesdal, Institutt for ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI, stod för en mycket bra presentation av EQ begreppet, mätning, dess utveckling och relevans. Det är uppfriskande att höra en forskare som lagt ner så mycket tid och energi på något och som ändå lyckats behålla sitt kritiska tänkande och rationella perspektiv. Dessutom var han underhållande och fullt begriplig. Føllesdal pratade om både MSQEIT och Bar-On, test som genom olika angreppssätt gör anspråk på att mäta EQ, och ”take home message” var i princip att vi fortfarande inte vet vad EQ faktiskt är och att vi med underskalor i FFM-faktorerna redan mäter konstrukt och predicerar kriterier som mått på EQ gör anspråk på att mäta.

Can intelligence be developed, if so, what are the implications for recruitment and selection?

Talade gjorde Martin Buschkuehl från MIND Research Institute, Irvine California, som berättade om sin forskning där man använder (dual) n-back training för att förbättra arbetsminnet. ”Take home message” var att man kan träna sin intelligens (det vill säga arbetsminnet som man menar är intelligens, och att man kan göra det med denna typ av kognitiv träning. Men, att förbättra arbetsminnet, inte intelligens, med tre råpoäng (tänk mätfel!) genom den ringa insatsen att träna 30 minuter om dagen en månad är en mycket liten effekt. Att denna effekt dessutom endast håller i sig i tre månader gör denna insats än mer tveksam. Att man ännu inte kunnat påvisat något samband med relevanta kriterier (det vill säga transfer-effekter) gör dess praktiska relevans mer än tveksam, inte minst för prediktion av prestation i utbildning och arbete.

Sofia Sjöberg doktor i ämnet psykologi intervjuas i Sveriges Radio

På fredagen i sal U31, även kallad David Magussonssalen, vid Stockholms universitet försvarade Sofia Sjöberg sin avhandling ”Utilizing research in the practice of personnel selection”. Professor Marise Born (världsbäst i organisationspsykologi, typ) var opponent som på ett elegant sätt sammanfattade Sofias avhandling innan diskussionen om avhandlingen sjösattes. Det blev två ytterst intressanta timmar där kniviga metodologiska frågor avhandlades tillsammans med en fördjupad diskussion om praktiska konsekvenser av Sofias forskning.

Utan minsta tvekan besvarade Sofia kritiken från Marise och stundtals kändes som det var två framstående forskare som satt och diskuterade nästa steg i urvalsforskningen. Betygsnämnden som bestod av de världskända professorerna Laura Ferrer-Wreder (ordförande), Max Scheja och Bo Melin hade en timmes överläggning innan nämnden enades om att det var en klar seger för Sofia, förkrossande 3-0 till Sofia. CHAMPAGNE.

De stolta handledarna, professorerna Katarina Näswall och Magnus Sverke, överräckte därefter Sofias avhandling som inbunden bok. Efter doktorstiteln förkunnats spikade Sofia upp sitt diplom som nu i all framtid kommer hänga som prydnad i den akademiska världen. Det var många som sedan gratulerade Sofia för en välförtjänt doktorsgrad. FEST

Som jag sagt tidigare, efter ca 50 års totalt stiltje i den svenska akademiska produktionen av avhandlingar inom i den äldsta tillämpade disciplinen i psykologi (urvalspsykologi), är det naturligtvis kvinnor som står utvecklingen. En annan fråga är om praktiken nu också kan tänka sig att ta till sig vad forskningen säger? eller kommer det ta ytterligare 40 år innan lekstugan personbedömning stänger för gott.

Att anställa den bästa personen för jobbet är viktigt för organisationer som vill vara konkurrenskraftiga.

Forskningen har presenterat effektiva riktlinjer för detta, men i praktiken är det få rekryterare som utnyttjar den kunskap som forskningen har tagit fram.

En ny avhandling i psykologi från Stockholms universitet ger riktlinjer för att minska glappet mellan teori och praktik och därmed skapa effektiva och träffsäkra urvalsprocesser.

KLICKA HÄR FÖR ATT LÄSA MER

Press release från Stockholms universitet

Sofia Sjöberg, doktorand i organisationspsykologi i Stockholm, har har gått igenom forskning från de senaste tio åren. Forskningen visar att det bästa sättet att ta reda på vem som är mest lämplig för ett jobb är genom begåvningstester, där problemlösningsförmågan mäts. Resultatet räknas sedan ihop så att man får fram en rangordning av de sökande.

Sofia Sjöberg tror att det sättet att rekrytera personal leder till mindre diskriminering och i vissa fall miljonbesparingar för myndigheten eller företaget, jämför med i dag, när många rekryterare istället går på magkänslan.

KLICKA HÄR FÖR ATT LYSSNA PÅ HELA INTERVJUN

Även om medvetenheten om de ekonomiska aspekterna på rekrytering och urval ökat de senaste åren, är kunskapen om effekterna av mer eller mindre valida urvalsmetoder på produktiviteten fortfarande bristfällig. En bidragande orsak till detta är att det genomförs få systematiska utvärderingar av företags urvalsprocesser. Tänk er att läkare skulle börja skriva ut mediciner som inte fungerar! Det är ofta det som händer på rekryteringsområdet, det säljs processer som aldrig någonsin utsatts för någon seriös prövning.

Rekryterare och testförlag lanserar nya metoder som påstås tillfredsställa alla parter i urvalsprocessen, det kan handla om nya situational judgement test, sk screeningtest, test som ska avslöja lögnare och inte minst kompetensbaserade intervjuer. Validitetsargumentet kommer i form av marknadsföring, ofta sammanfattad i en komprimerad text till kunden som får reda på metodens/processens förträfflighet.

Det är i samspelet mellan uppdragsgivare och leverantörer som diskussionen ofta hamnar på en alltför låg nivå. Det är i grund och botten uppdragsgivaren som ska ställa krav på leverantören, klarar inte uppdragsgivaren att ställa rätt frågor, blir resultatet därefter. Upphandlingarna ställer ofta innehållslösa krav på leverantören eftersom dessa krav sällan utvärderas. I ISO 10667 uppmanas både leverantörer och uppdragsgivare att gemensamt ta ansvar för att utvärdering genomförs, men i praktiken sker det alltför sällan.

En brist hos uppdragsgivaren är att det sällan ställs krav på personalekonomiska beräkningar som kan uppskatta om uppdragsgivaren kan räkna hem affären. Istället ställs krav på att metoder ska vara valida, leverantören uppfyller detta genom att visa att det som mäts är det som avses att mäta (klassisk definition av validitet). På senare tid har även ”face valdity” blivit ett argument, dvs det ska kännas bra för kandidaterna/levernatörerna/uppdragsgivarna. Detta leder ofta till en urvalslek där alla trivs och fortsätter använda ”låtsas verktyg” som i praktiken inte är bättre än slumpen.

I många fall får det konsekvensen att goda bedömningaunderlag hamnar i papperskorgen istället för att bilda underlag för urvalsbeslut. Polisen är bara ett exempel där man årligen genomför en stor mängd intelligenstest vid urval till polishögskolan, resultaten har en tyngd av ca 15% vid beslut vem ska komma in på skolan, beslutet tas sedan till ca 85% vad som framkommer i intervjun, som vad jag vet aldrig har validerats. Man kan diskutera det etiska att testa och sedan strunta i resultatet, men man kan också räkna på vad det kostar i kronor och ören att bortse från en validitet på ca .50.

Många tycker det är svårt att översätta en korrelation på .50 till praktiken. Men det är ganska enkelt. Tänk så här.

Om du inte vet något om personen som ska bedömas inför ett urvalsbeslut så är den bästa gissningen att det är en medelpresterare som du har framför dig. Av den enkla anledningen att de allra flesta är medelpresterare (ca 68% av alla ligger + – 1 standardavvikelse runt medelvärdet).

Om du sedan bedömer personen med en metod som i medel har en korrelation på .50 och personen hamnar 2 standardavvikelser över medelvärdet på ett test (tex 130 IQ poäng), då betyder det att bästa gissningen inte längre är medelprestation utan 1 standardavvikelse över medel (.50*2=1).

Om det sedan går att kvantifiera detta i pengar kan plötsligt en korrelation betyda att organisationen tjänar pengar på att använda en valid urvalsprocess, eller varför inte omsätta det i antal lösta brott inom polisen, frågeställningen blir då hur kan vår urvalsprocess förbättras så att polisen löser fler brott? Det är leverantörens ansvar att visa att det som föreslås leder till ökad produktivitet och effektivitet för uppdragsgivaren. Så nästa gång du upphandlar en rekrytering, be leverantören förklara vilka belägg det finns för att du kan räkna hem affären.

Urvalspsykologi är den äldsta tillämpningen av psykologisk kunskap, personalekonomi och urvalspsykologi framfördes som argument redan på 40-talet, men HR personal fortsätter att leka urval utan att ha fakta med sig för seriös organisationsutveckling.

 

På denna blogg och i min undervisning argumenterar jag ofta för att använda standardiserade metoder vid urvalsbedömning. Men vilka konsekvenser blir det när urvalsbeslut vilar på magkänsla istället?

 

Aftonbladet presenterar intressanta siffror hur väl vi i det privata näringslivet tar hand om kompetensen idag, givet att kvinnor klarar högskolan betydlig bättre i jämförelse med män (66 procent av alla examensbevis som tas ut från högskolan tas ut av kvinnor). Men i dagens svenska privata näringsliv ser det ut så här.

• Andel kvinnliga styrelseordföranden i den privata sektorn är 5 procent.
• I börsbolagens styrelser är 24 procent av ledamöterna kvinnor.
• 27 procent av de mindre privata företagen har en kvinnlig chef.

Är kvinnor mindre kompetenta än män? Nej naturligtvis talar absolut ingenting för detta. Jag tror att så länge urvalsbeslut sker med hjälp av metoder som i mångt och mycket bibehåller ett väldigt konservativt manligt näringsliv så kommer ingenting hända. Lagstiftning blir då den enda vägen. Offentliga organisationer är bra mycket bättre, läs mer här