Jeg har blitt invitert av Handelshøyskolen BI i Oslo for å snakke om Evnetester vs. intelligenstester. Det är Norske Veritas (DNV) i samarbeid med Handelshøyskolen BI holder et spennende fagseminar hvor de setter fokus på viktige temaer innen rekruttering.

Her kan du lese mer om foredragsholderne på årets rekrutteringsseminar.

Program

Genom att forska om både psykologi och matematik har vårt forskningsresultat blivit prisbelönt på en internationell kongress om artificiell intelligens.

AGI-13 samlar en internationell grupp av ledande akademiska och näringslivsforskare i vetenskapligt och tekniskt arbete som riktar sig direkt mot målet av skapande av ”Artificial General Intelligence” (AGI). Denna konferens (AGI-13) anordnades från 31 Juli – 3 augusti 2013. AGI-13 innehöll föredrag och keynotes, demonstrationer samt en särskild session om ”Cognitive Robotics och AGI”.  AGI konferensen anordnas av Artificial General Intelligence Society och anses innehålla den absolut senaste och bästa forskningen inom området. Flera priser delades ut och vi vann kategorin bästa paper.

Kurzweil Prize för bästa AGI-13 paper ges till artikeln som har högsta kvalitet.

”Computational Versions of Kolmogorov Complexity Based on Cognitive Models”

Claes Strannegård, Abdul Rahim Nizamani, Anders Sjöberg, and Fredrik Engström.

Samtliga paper som presenterade på konferensen AGI-13 har publicerats i Springers Lecture Notes i AI-serien.

http://link.springer.com/book/10.1007/978-3-642-39521-5/page/1

Fakta

Det ursprungliga målet för AI fältet är byggandet av ”tänkande maskiner” – det vill säga, datorsystem med människoliknande generell intelligens. På grund av svårigheten i denna uppgift har AI forskare nu fokuserat på det som har kallats ”narrow AI” – produktion av AI-system som visar underrättelser om specifika, mycket begränsade uppgifter.

Under senare år har dock fler och fler forskare insett nödvändigheten att återvända till de ursprungliga målen för området genom att behandla intelligens som helhet. Detta görs genom att konfrontera de svårare frågorna om ”mänsklig intelligens” och mer allmänt artificiell allmän intelligens. AGI forskningen skiljer sig från den vanliga AI forskningen genom att betona på mångsidighet och helhet av intelligens, och genom att utföra branschpraxis enligt en skiss av ett system jämförbart med det mänskliga sinnet i viss mening.

Konsult / Utvecklingsledare

Vill du arbeta standardiserat med personbedömning i ett av Sveriges absolut bästa team av personbedömare?

Ditt uppdrag är att arbeta utifrån ett konsultperspektiv. Du kommer att arbeta med olika typer av personbedömning i första hand med chefer.

Du skall bland annat
•Vara bedömningsledare i Assessment Center . Det innebär att ansvara för de bedömningar som görs av dig själv eller andra utifrån metoden.
•Arbeta med utveckling av Assessment Center och andra metoder för urval och personbedömning
•Utforma och genomföra konsultinsatser efter särskild beställning inom området chefsförsörjning

ANSÖK HÄR

Malin Holm och Björn Sahlberg är legitimerade psykologer och ger sin syn på evidensbaserat urval i senaste uppdateringen av Psykologtidningen. De oroas bla av den kulturella påverkan som Big Data innebär och uppmanar till försiktighet att använda statistik för att fatta beslut i urvalssituationer. Nedan kan ni läsa hela artikeln.

____________________________________

Av Malin Holm och Björn Sahlberg

När det gäller tester och chefsurval finns i samtiden en tilltagande och alltmer högljudd argumentation som menar att statistik är tillförlitligare än det professionella omdömet, att en matematisk formel som beslutsgrund är att föredra. Tonfallet är självsäkert.

Man talar om evidensbaserat urval och alternativet beskrivs ofta i termer av ett mer eller mindre kvalificerat beslutsfattande med magen. Grundläggande i denna statistiska linje – eller Big Data som den också benämnts – är att:
1) kandidater i en rekryteringsprocess bör rangordnas med hjälp av kvoten från ett traditionellt intelligenstest och vissa delskalor i ett självskattningsinventorium, och
2) erfarenhet hos en professionell yrkesperson kan – tillsammans med intervjuer, referenstagning eller försök att använda omdömesgillt tänkande – bara störa bedömningen.

Big Data-ideologin har en fördel i att den minskar utrymmet för godtycke i bedömningar, men vi menar att flera fakta manar till ödmjukhet:
• Metoden anger inte om personen även tillhör någon oönskad grupp, till exempel gruppen patologiska lögnare eller rasister
• Det som gäller för en grupp i allmänhet gäller inte med nödvändighet för alla individer i gruppen. I det enskilda fallet kan ovanliga men kritiska faktorer göra att den renodlade statistiska bedömningen blir gravt missvisande.

Hur fel det kan gå belyses till exempel av en kvinna som kontaktade en av oss och berättade att hon blev nekad ett chefsjobb i en svensk kommun eftersom hennes resultat på BASIQ ”enbart” var stanine 5 jämfört med normalpopulationen. Det hade varit okej om resultatet hade varit 5 jämfört med akademikergruppen.

Vi menar inte att begåvning är oviktigt, men man kan och bör tänka längre än en kvot eller siffra. Man bör relatera detta till annat som omdöme, strategisk förmåga, tolerans för osäkerhet och komplexitet, typen av försvarsmönster och reaktioner på stress, personlig och känslomässig mognad. Sedan – och detta är avgörande – bör man som professionell bedömare kunna väga samman intryck, ställa sig nya frågor och till sist med hjälp av sitt omdöme ta ställning. Man överlåter inte avgörandet till metoden utan tar ansvar för en egen bedömning.

Inom rättspsykiatrin, där kostnaderna för felaktiga beslut pressar på metodutvecklingen, brukar Big Data hänföras till den andra generationens bedömningar; ett redan lämnat steg på vägen mot mer användbarara system. I stället har en tredje generationens metod utvecklats; En syntes av klinisk bedömning och Big Data, ofta kallad strukturerad klinisk bedömning. Där ska bedömaren låta sig styras av checklistor med empiriskt välstuderade faktorer, men utifrån klinisk erfarenhet och även sunt förnuft kunna lägga till och dra ifrån specifika faktorer av betydelse.

Vi oroas också av den kulturella påverkan som Big Data innebär. Om tänkande och berättande helt ersätts av empiri och statistik blir det svårt att skapa begrepp kring personligt ansvar och moral. Att alla sidor hittar stöd i forskning visar bara att ämnet är komplext, och vi skulle önska att vi psykologer kunde göra gemensam sak i en verkligt vetenskaplig ansats – att ackumulera kunskap med de landvinningar vi gör i stället för att på ett arrogant sätt påstå att någon har det enda rätta synsättet.

SKRIBENTER

Malin Holm och Björn Sahlberg, psykologer

I en ny artikel presenterar en europeisk expertgrupp nya riktlinjer som kommer att gälla i flera länder avseende granskning och kvalitetsssäkring av psykologiska test. Ordförande för denna grupp har Arne Evers (Nederländerna) varit. Nu har en artikel publicerats i tidskriften Psicothema som beskriver de nya riktlinjerna.

Artikeln är författad av samtliga länders representanter som deltagit i det flera år långa projektet. Expertgruppen, som organiseras av ”European Federation of Psychologists’ Association” (EFPA),  är en övergripande organisation där samtliga europeiska länder är anslutna genom sina respektive lands fackliga organisationer (i Sverige är det Psykologförbundet). I Sverige kommer nu Stiftelsen för Tillämpad Psykologi (STP) och i Norge kommer Det Norske Veritas (DNV) att använda de nya riktlinjerna, förmodligen redan från hösten 2013.

EFPA:s nya riktlinjer att gälla i Europa vid granskning av psykologiska test. Nu ska i ärlighetens namn sägas att det endast gäller, Sverige, Norge, Spanien, Nederländerna och England där det finns en granskningsprocess som tidigare beskrivits på psychometrics.se Min bedömning är att expertgruppens arbete kommer att få implikationer för hur test bedöms i dessa länder.

Det är framförallt utvecklingstendenser inom psykologisk testning som; internet baserad testning, nya psykometriska metoder (ex, Item Response Theory & Continous Norming), ny definition av validitet och en mer djupgående genomgång av reliabilitetsmått som varit drivande argument för en en revidering av tidigare riktlinjer.

Det som jag tycker är den viktigaste uppdateringen är att utgångspunkten för belägg för att ett test fungerar är; testleverantörens påstående vad testet går att använda till. Om en testleverantör säger att ett test endast ska användas för screening av jobbsökande kandidater där minst 10 sökande ska ingå i testgruppen, är det endast det som ska ledas i bevis. Säger däremot en testleverantör att ett test kan användas för screening, chefsurval och utveckling krävs belägg för samtliga områden.

Detta kan tyckas självklart, men tyvärr har en del test glidit igen granskningsprocessen med alltför svaga belägg vid jämförelse av vad säljare säger att testet kan användas till. Samtliga nyheter i dessa riktlinjer går att läsa mer om i denna artikel.

Psicothema, 2013, Vol. 25, 283-291. http://www.psicothema.com/psicothema.asp?id=4112

ASSESSING THE QUALITY OF TESTS: REVISION OF THE EFPA REVIEW MODEL Psicothema, 2013, Vol. 25, 283-291.

Arne Evers, José Muñiz, Carmen Hagemeister, Andreas Hstmælingen, Patricia Lindley, Anders Sjöberg and Dave Bartram 

Background: Diverse national and international organizations have been developing projects for many years to improve testing practices. The main goal of this paper is to present the revised model of the European Federation of Psychologists’ Associations (EFPA) for the evaluation of the quality of tests. This model aims to provide test users with rigorous information about the theoretical, practical and psychometric characteristics of tests, in order to enhance their use. Method: For the revision of the test review model, an EFPA task force was established, consisting of six European experts from different countries, who worked on the update of the previous European model, adapting it to the recent developments in the field of psychological and educational measurement. Results: The updated EFPA model provides for the comprehensive evaluation of tests. The first part describes test characteristics exhaustively, and in the second part, a quantitative and narrative evaluation of the most relevant psychometric characteristics of tests is presented. Conclusions: A revision of the European model for the description and evaluation of psychological and educational tests is presented. The revised model is analyzed in light of recent developments in the field.

Efter en intensiv vår och sommar med många presentationer på kongresser och konferenser (se nedan) tar jag nu en efterlängtad paus. Det har diskuterats ISO, teststandards, testanvändning, rättvisa i organisationer, arbetstrivsel, personlighet och framtidens testutveckling. Vill tacka alla kollegor som gjort det möjligt att förmedla evidensbaserad information till många människor runt om i världen.

Tusen tack till alla ni som läst (10 500 klick sedan januari!), lyssnat och diskuterat.

Trevlig semester

Anders Sjöberg

Panel diskussioner

Sjöberg, A. (2013). Panel Discussion. ISO 10667: A standard for assessment in work and organizational Settings. Presented at the 27nd Annual Convention of the Society of Industrial and Organizational Psychology, Houston. April 26–28.

Sjöberg, A (2013). Development and implementation of test user standards in europe. Session Chair: Dave Bartram. Presented at the 13th ECP Congress, Stockholm, July 9-12, 2013.

Sjöberg, A. (2013). International panel on differences in worldwide selection practices: the impact of an international standard on assessment Session Chair: Dave Bartram. Presented at the 28nd Annual Convention of the Society of Industrial and Organizational Psychology, Hoston. April 26–28.

Sjöberg, A (2013). Practical Discussion About ISO 10667: Procedures and Methods to Assess People in Work and Organizational Settings. Session Chair: Anders Sjöberg. Presented at the 13th ECP Congress, Stockholm, July 9-12, 2013.

Muntliga presentationer

Sjöberg, A (2013). Framtiden testutveckling är redan här. Presented at Testdagen, Stockholm, Sweden, May 22-25, 2013.

Sjöberg, A (2013). Advantages and disadvantages for the existence of two test review systems in the same country. In Session: The Impact of International Guidelines on National Practice. Session Chair: Harald Ackerschott. Presented at the 16th EAWOP Congress, Münster, Germany, May 22-25, 2013.

Sjöberg, A (2013). The Revision of the EFPA Test Review Guidelines and Implications for Review Internationalization. Session Chair: Jose Muñiz. Presented at the 13th ECP Congress, Stockholm, July 9-12, 2013.

Sjöberg, A (2013). The Revision of the EFPA Test Review Guidelines and Implications for Review Internationalization. Session Chair: Jose Muñiz,. Presented at the 13th ECP Congress, Stockholm, July 9-12, 2013.

Posters

Lindevall, T, Sjöberg, A., & Sverke, M. (2013). Person-organization fit: effects of pay justice on employee organizational commitment, job satisfaction and intention to remain in the organization. Presented at the 16th EAWOP Congress, Münster, Germany. May 22-25, 2013.

Sjöberg, A., Hellgren, J. (2013). I Can’t Get No Job Satisfaction: a Growth Modeling Approach Studying the Neuroticism—Job Satisfaction Relationship. Presented at the 13th ECP Congress, Stockholm, July 9-12, 2013.

Round table discussion

Sjöberg, A (2013). Interpretation of psychological test data: implementation of the mechanical approach in practice. Session Chairs: Sofia Sjöberg & Anders Sjöberg. Presented at the 13th ECP Congress, Stockholm, July 9-12, 2013.

Arbetstrivsel är en av de mest undersökta fenomenen inom arbetspsykologi. Ofta så förklaras trivseln, av olika psykologiska förklaringsmodeller om den anställdes psykosociala arbetsmiljö. Mindre vanligt är att se arbetstrivseln som att stabilit tillstånd obereonde av den objektiva mijön. Nedan redovisas två longitudinella studier; även om det finns en variation mellan individer i arbetstrivsel över en längre period är arbetstrivseln ett relativt stabilt tillstånd hos anställda.

Från och till kan det höras att personal trivs sämre och sämre med sina arbeten. Detta testades i en studie där forskarna Nathan A. Bowling, Michael R. Hoepf, and David M. LaHuis, Wright State University och Lawrence R. Lepisto, Central Michigan University undersökte hur arbetstrivseln utvecklades från år 1972 fram till 2006 i ett stort representativt amerikanskt urval (N=36 214).

I grafen visas hur stabilt arbetstrivseln var under en period av 34 år, både när det gäller nivån på trivseln (medelvärde, gula linjen) och variationen i arbetstrivseln (variationen, den blåa linjen). Nämnas bör också att trivseln ligger stabilt över mittpunkten på skalan, de flesta trivs bra på jobbet och arbetstrivseln har inte sjunkit (eller) höjts på över 30 år, samtidigt finns det en variation mellan individer (SD) men även den är väldigt stabil över denna långa arbetsperiod.

Det finns naturligtvis begränsningar att titta endast på gruppnivå, därför undersökte jag, tillsammans med Docent Johnny Hellgren, vid psykologiska institution Stockholms universitet, hur arbetstrivseln förändrades över en 8 års period för anställda i samma företag. Vi var också intresserade av att ta reda på om den känslomässiga stabiliteten (i detta fall instabiliteten, mätt med en neurotisism skala) vid första mättillfället samvarierade både med initiala nivån på arbetstrivseln (man kan tänka sig detta som när man anställs) och hur arbetstrivseln skiljde sig åt mellan individer och inom samma individer över tid. Med andra ord, påverkar den känslomässig stabiliteten utvecklingen av arbetstrivsel. Denna studie redovisades igår på ”European Congress of Psychology” i Stockholm.

Vi undersökte detta i ett urval av 86 personer som under 8 år arbetade på ett företag i redovisningsbranschen. De fick först svara på en skala som mäter neuroticism (vid första tillfället) och en skala som mäter arbetstrivsel (vid fem tidpunkter). För att undersöka våra frågeställningar räcker det inte med enkla medeltalsanalyser, istället använda vi av oss sk ”multilevel” analys vilket gör det möjligt att samtidigt kontrollera variationen över tid mellan individer och inom individ. Detta var vad vi fann

1. Känslomässig stabilitet förutsade hur personalen trivdes vid samtliga mättillfällen (faktum är att sambandet var lika starkt vid första tillfället som 8 år senare)
2. Känslomässig stabilitet förutsade INTE hur personalens arbetstrivsel utvecklades över tid
3. Arbetstrivseln var stabil på gruppnivå över tid

Så slutsatsen är att det finns en variation mellan individer, men det finns helt klart en stabilitetsfaktor här och en viss del av den variationen kan förklaras hur känslomässig stabil man är. Det återstår mycket forskning om hur arbetstrivsel utvecklas över tid.

Nedan kan ni se en sammanfattning av vår studie.

Emotionell Stabilitet utgör en central personlighetsfaktor inom inte bara det kliniska området, där avsaknad av stabilitet ofta är en markör på problematiskt beteende, utan även inom urvalspsykologin. Tillsammans med Målmedvetenhet utgör Emotionell Stabilitet personlighetsfaktorer som har generaliserbart positivt samband med arbetsprestation. Vid mekanisk tolkning av testresultat där Emotionell Stabilitet tillsammans med den generella intelligensfaktorn (g) utgör beslutsunderlag verkar dock det svaga positiva sambandet mellan Emotionell Stabilitet vändas till ett svagt negativt samband. Det betyder att om personen har hög intelligens kan det vara positivt att ha låga poäng på Emotionell Stabilitet (ES).

Nedan redovisas forskningsresultat avseende ES och dess relation med arbetsprestation. Utifrån två frågeställningar

1. Can Worriers be winners? (Perkins & Corr, 2006).

2. Cognitive Ability as a buffer (Perkins & Corr, 2005).

ES är den personlighetsfaktor som mäter hur känslomässigt stabil och välanpassad en person är. Faktorn säger något om hur säker eller osäker en person är på sig själv, hur väl man kan motstå impulser, på vilket sätt man hanterar stress och vilken sinnesstämning man i allmänhet har. En del personer blir lättare irriterade och frustrerade och är mer benägna till ångest, oro och nedslagenhet. Andra har ett lugnt och jämnt humör, en positiv syn på framtiden och är stabila även under besvärliga förhållanden. Generell intelligens (g) utgör hur bra en person är att lösa logiska problem. Mellan ES och g finns sällan något samband men i två studier av forskarna Adam Perkins & Philip Corr undersöks hur dessa två faktorer interagerar i förhållande till prestation på arbetsplatsen.

Den första studien undersökte om tendens att oroa sig har ett positivt samband med prestation. Detta grundar forskarna i att förmåga att oroa sig som person kan vara en motivationskraft att prestera. Genom att mäta oro och samla in prestationsdata bland chefer i ett säkerhetsföretag fann forskarna stöd för sin hypotes. Resultatet visade att oro hade ett positivt samband med arbetsprestation, men bara bland de som var högre begåvade. Med andra ord så kan oro vara bra att förutsäga arbetsprestation givet att personerna är begåvade.

I den andra studien (som egentligen är två studier) undersökte samma hypotes i militära sammanhang. Här mättes inte bar ES utan också resterande fyra faktorer i fem faktormodellen. Det visade sig att personer som hade lågt på ES och lågt på ”g” presterade sämst på assessment center övningar. Men, när endast högt begåvade analyserades så försvann det positiva sambandet mellan ES och prestation.

Sammanfattningsvis stöder det den erfarenhet jag har av de valideringstudier jag genomfört under senare år samt de metanalyser som publicerats. Detta betyder att ES alltid ska analyseras tillsammans med ”g” för att kunna förstås hur det ska tolkas i urvalssammanhang. I ett uppdrag jag har haft under året var uppgiften att ta fram tolkningsgrund för urval till säljchefer. I det fallet gav analyserna vid handen att högt på ES var något negativt att ha som säljchef, när samtliga fem personlighetsfaktorer analyserades tillsammans med ”g”. Detta öppnar upp för betydligt mer anpassade tolkningar än vad som hitintills funnits för utvecklande av mekanisk tolkning vid urvalsbeslut. Och detta finns det anledning att återkomma till, inte minst när fler personlighetsfaktorer analyseras i förhållande till ”g”

Referenser

Perkins, A. M., & Corr, P. J. (2005). Can worriers be winners? The association between worrying and job performance. Personality and Individual Differences, 38, 25–31.

Perkins, A. M., & Corr, P. J. (2006). Cognitive ability a buffer to neuroticism: Chruchill’s secret weapon. Personality and Individual Differences, 40, 39–51.

Psychometrics välkomnar som bekant evidensbaserade studier för bedömningstjänster. Nedan redovisas en studie som nyligen avslutats. Det är Andreas Klang som nedan presenterar resultat från studien. Om ni vill läsa hela uppsatsen kontakta gärna Andreas på andreas.klang@dynamic-work.se. Andreas har i sitt företag http://www.dynamic-work.se bland annat specialiserat sig på att utföra valideringsstudier.

Nyligen genomfördes en studie som undersökte sambandet mellan säljares personlighet och arbetsprestation. Syftet med studien var specifikt att utvärdera vilka personlighetsdrag som utmärker sig hos högpresterande säljare.

För att få svar på detta fick 34 säljare inom telecom-branschen utvärdera sin personlighet med hjälp av ett av världens mest välkända personlighetstest, NEO Personality Inventory (NEO PI-R) (McCrae & Costa, 2010). NEO PI-R bygger på fem faktor modellen (FFM) och är designat att mäta personligheten utifrån fem övergripande personlighetsfaktorer. FFM som ibland förknippas med ”Big Five” utgörs av personlighetsfaktorerna känslomässig instabilitet (N), utåtriktning (E), öppenhet (O), vänlighet (A) samt målmedvetenhet (C) (Costa & McCrae, 1992). Testet i sig består av 240 frågor vilka avser att mäta ovan nämnda faktorer samt ett antal underliggande faktorer (fasetter).

Säljarnas överordnade chefer bedömde i sin tur säljarnas arbetsprestation med hjälp av ett reliabelt och behovsanpassat frågeformulär som skapats med stöd från ”O*NET scientific databases” (onetonline.org) – en uppbyggd och uppdaterad databas som bland annat innehåller 9000 framtagna kravprofiler. Resultatet från NEO PI-R signifikansprövades sedan i relation till resultatet från chefsskattningarna för att undersöka ett potentiellt samband.

I linje med tidigare forskningsresultat (Barrick & Mount, 1991, Salgado, 1997;. Vinchur, Schippmann, Sweizer & Roth, 1998), visade resultaten att personlighetsfaktorerna utåtriktning (r = .33, p= .03) och målmedvetenhet (r = .39, p= .01) har ett positivt samband med arbetsprestation inom säljyrket. Känslomässig instabilitet visade ett signifikansvärde strax över .05-nivån (r = -.26, p= .06). Med en större urvalsgrupp skulle även känslomässig instabilitet sannolikt bli signifikant. Det har ovan studier funnit i sina analyser. Inga korrigeringar för beskuren spridning i prediktorerna var möjliga och det gjordes inte heller någon korrigering av reliabilitetsbrister i kriteriet vilket gör att resultatet visar på konservativa stimmat.

Faktorn målmedvetenhet visade sig vara den faktor som korrelerade starkast med arbetsprestation. Detta resultat är också helt i linje med vad tidigare forskningsresultat visat (Barrick, Mount, & Judge, 2001,. Hurtz & Donovan, 2000, Mount & Barrick, 1995; Ones & Viswesvaran, 1996; Salgado, 1997,. Vinchur et al, 1998). Resultatet tydliggörs av Mount och Barrick (1998, p. 851): “individuals who are dependable, persistent, goal directed, and organized tend to be higher performers on virtually any job”. Vidare så replikerade den aktuella studien tidigare studier (Mount & Barrick, 1991;. Barrick et al, 2001) i och med att faktorerna öppenhet och vänlighet inte visade sig ha ett samband med arbetsprestation.

Tolkningen av de övergripande resultaten i fråga om förhållandet mellan Big Five faktorer och arbetsprestation, tyder på att individer som uppvisar höga nivåer av utåtriktning och målmedvetenhet, liksom låga nivåer av känslomässig instabilitet, presterar bättre inom säljyrket. Rekryterare och urvalsexperter bör därför ta hänsyn till dessa faktorer vid sina urval av säljare. NEO PI-R är ett utmärkt instrument i den bemärkelsen för rekryterare att använda sig av.

Referenser

McCrae, R. R., & Costa, P. T. (2010). Neo Inventories. Professional Manual. PAR, Lutz, FL.

Costa, P. T. & McCrae, R.R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO                 Five Factor Model (NEO-FFI) professional manual. Odessa, FL: Psychological   Assessment Resources.

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job       performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.

Salgado, J. F. (1997). The five-factor model of personality and job performance in the                     European Community. Journal of Applied Psychology, 82, 30-43.

Vinchur, A., Schippmann, J. Switzer, F., & Roth, P. (1998). A meta-analytic review of predictors of job performance for salespeople. Journal of Applied Psychology, 83, 586-597.

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the  beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9, 9-30.

Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: The Big Five revisited.         Journal of Applied Psychology, 85, 869–879.

Mount, M.K., & Barrick, M.R. (1995). The Big Five personality dimensions: Implications for              research and practice in human resources management. Research in Personnel and                  Human Resources Management, 13, 153–200.

Mount, M. K., & Barrick, M. R. (1998). Five reasons why the “Big Five” Article has been                      frequently cited. Personnel Psychology,51, 849-857.

Ones, D. S. & Viswesvaran, C. (1996) Bandwidth-fidelity dilemma in personality measurement for personnel selection. Journal of Organizational Behavior, 17, 609-626.

Salgado, J. F. (1997). The five-factor model of personality and job performance in the                     European Community. Journal of Applied Psychology, 82, 30-43.

I dagarna tre har det varit konferens vid psykologiska institutionen i ämnet arbetsvetenskap. Bland mycket annat presenterade jag tillsammans med kollegor en studie avseende lönerättvisa och engangemang på jobbet. Vi har frågat chefer hur bra de är på att hålla lönesamtal och hur medarbetarna uppfatta samma lönesamtal. I en sk poster-presentation nedan kan ni läsa om resultatet.

Person-organization fit: Effects of pay justice on employee organizational commitment, job satisfaction and intention to remain in the organization

Thomas Lindevall, Stockholm UniversityAnders Sjöberg, Stockholm University
Magnus Sverke, Stockholm University & North-West University