Kategoriarkiv: Okategoriserade

Vid rekryteringar säger organisationer att de är noga med en grundlig arbetsanalys. En viktig del i denna analys är ”att personen ska dela organisationens värdegrund”. Denna värdegrund har värkt fram genom ett grundligt arbete säger ledningen, men resultatet blir ofta självklarheter utan innehåll. Därför brukar jag avråda från att blanda in dessa värderingar i urvalsprocessen, värderingarna …

Fortsätt läsa ”Mats Alvesson på DN debatt idag. Värdegrunder ett surrogat för verkliga förbättringar”

Under de senaste tre åren har jag på olika utbildningar i Stockholms universitet regi (psykologiska institutionen) genomfört evidensbaserad urvalsutbildning. Både nationella och internationella studenter har examinerats, det har blivit ca 70 studenter som klarat kravet att teoretiskt förklara och argumentera för en evidensbaserd urvalsprocess.  Nu senast hade jag hjälp av Paula Lejonkula för att ge …

Fortsätt läsa ”Nästa generation evidensbaserade rekryterare”

Som tidigare sagts på psychometrics ägnar många inom rekryteringsbranschen sin tid att göra arbetsanalyser innan kandidaterna testas med personlighetstest. Det är inte ovanligt att jag får höra att det är såååå viktigt att man anpassar sin tolkning av poäng på ett personlighetstest mot vad som är viktigt för just det specifika arbetet. Detta låter klokt, …

Fortsätt läsa ”Personlighetsbaserad arbetsanalys, fungerar det?”

Psychometrics berör ofta bedömningstjänster som har med urval att göra. Psykologiska tests kvalitetet diskuteras ofta, det krävs att testen är båder reliabla och valida. Det finns granskningsintitutet där oberoende granskare bedömer kvalitetet i både test och urvalsprocess. Enligt min mening har detta både höjt kvaliteteten och statusen på marknaden på psykologiska test inom arbetslivet och …

Fortsätt läsa ”Svag evidens för förändringsinsatser inriktade på chefer och medarbetare”

Fullt till sista plats var det på Henrysson, Åkerlund & Sjöberg ABs urvalsseminarium på Tändstickspalatset. Under rubriken State of the art inom urval och personbedömning presenterade fil dr Sofia Sjöberg sin avhandling. Läs mer här och ladda ned presentationerna här.

För drygt 8 år sedan engagerade jag mig i ett arbete att ta fram en standard för bedömningstjänster i arbetslivet, detta blev en ISO standard (10667) som reglerar det ömsesidiga beroendet av att uppdragsgivare (del 1) och leverantörer (del 2) har ”koll på läget” när de samarbetar kring bedömningar av personer i arbetslivet. Jag kan …

Fortsätt läsa ”ISO 10667 har inspirerat till nya riktlinjer för Assessment Center”

När jag föreläser om intelligens och arbetsprestation kommer ofta frågor om komplexitet i arbetsuppgifterna kopplat till intelligenspoängen, nedan kommer en liten förklaring. Det är sedan länge fastlagt att intelligens förutsäger arbetsprestation och att detta samband förklaras genom att intelligenspoängen (g) på ett test samvarierar positivt med lärande (dvs de som har höga intelligenspoäng har hög …

Fortsätt läsa ”Komplexitet i arbetsuppgiften och intelligenspoängen, några saker att tänka på”

För några år sedan träffade jag en ambitiös person vid namn Michal Kosinski på någon av de konferenser som jag var på, mycket övertygande berättande han om den nya psykometrin som skulle upplysa många beslutsfattare, inte minst när det handlar om urval. Jag var då skeptisk till det han sa. Sedan fick jag vatten på min …

Fortsätt läsa ”Datorn bättre än människor att bedöma personlighet påstår forskare. Nej, det är fortfarande människor som gör bedömningen”

Vanligt är att rekryterare ställer frågor i anställningsintervjun om tidigare beteenden. Det finns två typer av sådana frågor. Den ena typen handlar om att kandidaten ska beskriva en liknande situtation hen befunnit sig i och ange hur hen klarat detta och den andra typen, som används när kandidaten inte har någon erfarenhet, går ut på …

Fortsätt läsa ”Öva på ditt historieberättande då har du större chans att få jobbet”