Psychometrics Sweden & Assessment Engine

En av vanlig fråga jag får när jag föreläser om testning och bedömning är vad betyder egentligen arbetsprestation? Naturligtvis varierar detta beroende vem man frågar och vem som bedömer prestationen. Men för att få en utgångspunkt för en djupare förståelse är det viktigt att gå till forskningen för att hitta en definition av fenomenet arbetsprestation, dvs minsta gemensamma nämnare som kan inkludera så många perspektiv som möjlgt. Först då, när det finns en enhetlig definition, kan vi börja förstå vad som påverkar arbetsprestation. I forskningslitteraturen (se Sofia Sjöbergs avhandling)  föreslås tre aspekter av arbetsprestation, dessa är uppgiftsprestation , organisationsmedborgarskap och kontraproduktiva arbetsbeteenden.

Det finns en mängd mer eller mindre empiriskt förankrade modeller och perspektiv på kriteriet arbetsprestation, dess betydelse, innebörd och definition. Den modell som i dagsläget har starkast stöd inom forskningen definierar arbetsprestation i en hierarkisk struktur. Längst upp i denna hierarki finns en generell och mycket övergripande prestationsfaktor. Denna generella faktor omfattar alla handlingar och beteenden som är kopplade till och/eller bidrar till organisationens mål, det innebär att såväl prestation i konkreta arbetsuppgifter som förmågan att hantera de sociala aspekterna av arbetet ryms inom begreppet. Generell arbetsprestation fungerar i sin tur som ett paraplybegrepp till de tre relaterade men konceptuellt distinkta dimensionerna; uppgiftsprestation (eng; Task Performance (TP), organisationsmedborgarskap (eng; Organizational Citizenship Behavior (OCB), och kontraproduktiva arbetsbeteenden (eng; Counterproductive Work Behavior (CWB).

TP omfattar den prestation i faktiska och konkreta arbetsuppgifter som bidrar till produktionen av företagets varor eller tjänster som formellt erkänns av arbetsgivaren. I allmänhet motsvarar detta beteenden och handlingar som bidrar till fullgörandet av uppgifter och det ansvar som är förknippat med en viss uppgift; att utföra arbetet med god kvalitet och att bli klar i tid är goda exempel på hög TP.

OCB definieras som alla de frivilliga och positiva beteenden som inte omfattas av TP men som på olika sätt främjar organisationens mål. Organ’s (1988) definition är förmodligen den mest vedertagna:

“Organizational Citizenship Behavior are individual behaviors that are discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in the aggregate promote the efficient and effective functioning of the organization” (Organ, 1988, s. 4).

Denna typ av uppsåtliga beteenden, som bidrar till en väl fungerande organisation genom att stödja den övergripande organisatoriska, sociala eller psykologiska miljön, omfattar beteenden som inte direkt eller uttryckligen erkänns i organisationens formella belöningssystem.

I den hierarkiska strukturen av arbetsprestation görs distinktion mellan den mellan den ”goda” arbetsprestationen (som representeras av TP och OCB) och ”skadliga” eller kontraproduktiva beteenden (eng., Counterproductive Work Behavior) som är relaterade till arbetet eller organisationen. Den vanligaste och mest allmänt vedertagna definitionen av CWB är:

“any intentional behavior on the part of an organization member viewed by the organization as contrary to its legitimate interests” (Sackett & DeVore, 2001, s. 145).

CWB är således ett samlingsbegrepp för alla medvetna och avsiktliga beteenden utförda av en medarbetare inom en organisation och som på något sätt har en negativ inverkan på eller skadar organisationen eller dess anställda.

När arbetsprestation bedöms, av både arbetsgivare och medarbetare, brukar till olika grad TP, OCB och CWB påverka den övergripande bedömningen av arbetsprestation. Ibland fokuseras det på TP, tex när lön ska sättas, ibland är det OCB som är i fokus, tex vid medarbetarsamtalet och hos vissa organisationer är det CWB som man vill förhindra, tex inom detaljhandeln. TP, OCB och CWB är en framkomlig väg vid undersökningar om prestation på arbetsplatsen.

 

Tips på litteratur

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt, & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71–98). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Conway, J. M. (1999). Distinguishing contextual performance from task performance for managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 84, 3–13.

ISO/IEC, (2011). ISO/IEC 10667:2011 Bedömningstjänster i arbetslivet – Processer och metoder för bedömning av människor i organisationer. Del 1: Krav på uppdragsgivare. Del 2: Krav på leverantör. Bryssel: Author.

Organ, D. W. 1988. Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

Rotundo, M. & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66–80.

Sackett, P. R., & DeVore, C. J. (2001). Counterproductive behaviours at work. In N. Anderson, D. S. Ones, H. K. Sinangil, & V. Viswesvaran (Eds.), International Handbook of Work Psychology (Vol. 1, pp. 145–164). London, UK: Sage Publications.

Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavian Journal of Psychology, DOI: 10.1111/j.1467-9450.2012.00956.x

Sjöberg, A., Sjöberg, S., & Forssén, K. (2006). Predicting Job Performance. Manual. Stockholm: Assessio International.

Sjöberg, S., Svensson, C., & Sjöberg, A. (2011). MAP: Measuring and Assessing Individual Potential. Technical manual. Stockholm: Assessio International.

Viswesvaran, C., Schmidt, F. L., & Ones, D. S. (2005). Is there a general factor in ratings of job performance? A meta-analytic framework for disentangling substantive and error influences. Journal of Applied Psychology, 90, 108–131.

Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8, 216–226.

Evidensbaserat urval™ (EBU) betyder att information om kandidaten samlas in på ett standardiserat sätt och att viktningen av denna information vägs ihop mekaniskt med en statistisk ekvation. Den direkta motsatsen till EBU™ är att informationen samlas in på ett subjektivt sätt och att denna information inutitivt vägs ihop till en helhetsbedömning. Varför är då den mekaniska tolkningen överlägsen den intuitiva? Och vad finns det för risk att blanda ihop EBU™ med en mindre tillförlitliga intervjuer? Ny forskning presenteras.

Psykologiska test i urvalsprocesser utgör standardiserade verktyg för att samla information om de aktuella kandidaterna, på detta sätt uppfyller psykologiska test det första kravet om EBU, givet att testen i sig är validerade, förstås. Att samla information är dock inte tillräckligt för att kunna fatta ett urvalsbeslut. Informationen behöver tolkas/vägas ihop till en sammantagen bedömning som utgör grunden för beslutet.

Den andra kravet på EBU, hur informationen viktas ihop, kan bygga på intuition eller genomföras mekaniskt. Den intuitiva modellen fungerar så att personbedömaren själv i sitt huvud väger in information från tex en intervju och ett test. Det mekaniska tillvägagångsättet använder ofta en statitsik funktion för att vikta samma information. För att uppfylla EBU kravet krävs alltså både att informationen är standardiserad och att viktningen sker på ett mekaniskt sätt, det är själva poängen med EBU.

Varför är då den mekaniska modellen överlägsenhet den intuitiva?

För det första så påverkas validiteten i urvalsbeslutet av hur de olika informationskällorna viktas. Vid den mekaniska tolkningen viktas samma information exakt på samma sätt för alla kandidater, detta betyder är att även om viktningen inte är optimal är den reliabel. Vid den intuitiva subjketiva tolkningen är det näst omöjligt att behålla samma viktning för alla kandidater, särskilt om kandidaterna är många.

För det andra så utgör den mekaniska modellen möjlighet att använda statistiska modeller som alltid vinner över den kognitiva förmågan hos den enskilda personbedömaren. En annan fördel är att erfarenheten (i form av data) kan sparas och viktningen förfinas, vilket inte fungerar med den intuitiva tolkningen där den subjektiva känslan hos bedömaren hela tiden ändrar viktningen utan att ta hänsyn till kriteriet, tex arbetsprestation.

Och för det tredje så leder den intuitiva modellen att mer ”fel” petas in i beslutsmodellen. Intuitiva beslutsfattare har unika viktningar som många gånger ändras över tid utifrån upplevelser av nuvarande medarbetare. Endast kandidater som bekräftar beslutsfattarens upplevda viktning av informationen vid det enstaka tillfället väljs samtidigt som information som förkastar hypotesen bortses ifrån. Den mekaniska modellen reducerar risken att hela tiden fylla på med fel i beslutsprocessen.

Och för det fjärde så har det visat sig att ju mer information som petas in i beslutsprocessen desto mer lider det intuitiva sättet att fatta beslut av sk ”cognitive overload”. När rekryteraren själv ska väga ihop en stor mängd information om flera kandidater så tar ”hårdisken slut” och rekryteraren behöver istället förlita sig på genvägar som bygger på tidigare erfarenhet. Minnet ”tar slut” och denna genväg leder ofta till att tillförlitlig information om kandidaten försvinner på vägen fram till ett urvalsbeslut.

Ett ofta förekommet senario som jag stöter på är att EBU ibland används tillsammans med en intervju. Intervjun är nästan aldrig validerad, det finns alltså inget empriskt stöd för att intervjun på ett träffsäkert sätt verkligen plockar ut rätt kandidat. Om EBU steget innan intervjun använder data från validerade bedömningar (tex intelligens test och personlighetstest), dessa testpoäng vägs ihop statistiskt uppfylls kravet på EBU. Men vad händer om rekryteraren även vill väga in en intervju tillsammans med EBU poängen? Spännande ny forskning visar upp ett mycket tydligt resultat.

En forskargrupp genomförde tre experiment (Kausel, Culbertsson, & Madrid, 2016) där övertro på sin egen förmåga att tolka data från både testresultat och intervju undersöktes.

Övertro är brist på förmåga att känna var gränsen går för sin egen förmåga att fatta urvalsbeslut. Forskarna genomförde två studier med personer som är ansvariga för anställningsbeslut. I studierna presenterades oilka information för olika grupper. Den ena gruppen presenterades endast resultat från psykologiska test (testpoäng från ett intelligenstest och från ett test som mäter målmedvetenhet) och den andra gruppen fick förutom testresultatet även tillgång till resultatet från en intervju.

Resultaten visade att personer som hade tillgång till intervjuresultatet uppvisade större övertro än individer som presenteras med endast testresultat. Dessutom, vilket i sig inte är nytt, vann den statistiska viktningen över den intuitiva tolkningens förmåga att plocka ut rätt kandidater. Förklaringen, menar forskarna, att det blir så här är att när intervjun (som i detta fall inte var valid) introduceras till rekryterarna tas mer hänsyn till irrelevant information och på detta sätt ”viktar” rekryteraren bort valid information (i detta fall intelligens och målmedvetenhet).

I en tredje studie fick rekryterarna samma information som ovan samt ingå i en vadslagning, de fick helt enkelt satsa pengar på den kandidat som de bedömde som bäst. Resultatet var tydligt, de som presenterades med ej tillförlitlig information i form av en intervju hade större tilltro på sin egen förmåga (trots att den var fel) samt satsade större summa pengar på sina kandidater.

Forskarna kunde med denna studie konstatera att informationen från intervjun gör att anställande chefer sannolikt erbjuder för mycket pengar till fel personer när de använder en ostrukturerad intervju tillsammans med valid data från psykologiska test.

Det övergripande resultatet av tre studier kan sammanfattas i en mening.

När beslutsfattare efter EBU petar in egen ostrukturerad information kommer de övervärdera ”fel” information samt betala dessa personer mer i lön för att utföra arbetet.

Detta får naturligtvis praktiska konsekvener och mina förslag är.

• Använd EBU, samla in data strukturerat och använd en statistisk ekvation för att vikta informationen.
• Undvik ej validerade metoder tillsammans med EBU poängen.

Men om det inte går att undvika att cheferna vill träffa kandidaterna och ”känna om de passar i gruppen, typ”, vad gör jag då?

Gör detta i slutet av urvalet, då gör det minst skada men ta aldrig in EBU poängen tillsammans med denna information.

Referens

Kausel, E.E.,  Culbertsson, S.S.,  & Madrid, H.P. (2016). Overconfidence in personnel selection: When and why unstructured interview information can hurt hiring decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 137, 27-44.

 

ISO 10667 – Bedömningstjänster i arbetslivet – processer och metoder för bedömning av människor i arbetsrelaterade syften har funnits i snart 5 år på den svenska och internationella marknaden. ISO 10667 har ett evidensbaserat synsätt på bedömningstjänster (tex rekrytering och urvalstjänster). Fram tills idag är det endast ett fåtal organisationer som certifieras sig mot ISO 10067. Certfiering är inget krav, utan vem som helst kan köpa standarden från SIS och börja arbeta enligt standarden. Men varför denna tröghet att arbeta med evidensbaserat urval? Min hypotes är att de stora rekryteringsbyråerna finner ingen orsak att ändra sitt arbetssätt så länge uppdragsgivarna inte ställer krav på rekryteringen. Detta kan spåras i en dom i förvaltningsrätten i Göteborg (mål nr 501-15) från 2015. Leverantören överklagar beslutet att förkasta deras anbud till Göteborgs Stad.

Som argument hävdar Leverantören att det alldeles för kostnadskrävande att certfiera sig och att det strider mot de grundläggande principerna om transparens, proportionalitetsprincipen och likabehandlingsprincipen som ska gälla vid offentlig upphandling. Men vilka krav ställde då Göteborgs stad? Detta är taget direkt från anbudsförfrågan (mina kommentarer inom parantes).

Leverantören ska ange vilka standardiserade processer som används.
Är Leverantörens rekryteringsprocess certfierad enligt ISO10667 ska kopia på certfieringen bifogas. (Här finns det alltså möjlighet för leverantören att certfiera sig av tredje part, tex DNV).

I annat fall ska Leverantören till anbudet bifoga dokumentaion som beskirver de arbetsmoment och metoder som används i samband med rekryteringsprocessen (även om man inte har certiferats kan man här bifoga information om den evidensbaserade processen). Detta omfattar dokumentation för varje enskild metod.

Dokumentationen ska innehålla.

en beskrivning av den modell, teori eller logik som bedömningsmetoden eller processen grundar sig på, t.ex. en teori om organisationskultur, en modell för arbetstillfredsställelse, en teori om individuella intelligensskillnader eller en modell för profilering av arbetsrelaterade kompetenskrav,

när och var evidensen anskaffades och senast uppdaterades,

information om vilken typ av data som samlats in, t.ex. testpoäng, skattningar av assesment-centerövningar, intervjuskattningar, och kollegieskattningar,

information beträffande fastställande av eventuella gränsvärden,

innebörden av slutsatser för användning av metoden eller processen vid bedömningar, inklusive begränsningar i användningen.

Om flera bedömningsmetoder rekommenderas av Leverantören, för att dra slutsatser om de som blir bedömda, ska förklaringen för den integrering av data som utgör grunden för slutsatserna anges liksom evidensen för slutsatserna.

Denna text är mer eller mindre tagen direkt från ISO 10667, vilket betyder att Levernatören har två val, antingen certifiera sig där dessa och en hel del andra krav ställs på leverenatören, eller beskriva i ovan nämnda punkter hur rekyteringsprocessen går till.

Inget av detta kunde verifieras i anbudet ansåg Göteborgs Stad, detta kunde däremot andra leverantörer göra och de fick därför uppdraget. Och det är därför Leverantören överklagar.

Leverantören hävdar vidare i sin argumentation att dessa krav är otydliga och högst subjektiva och att upphandlaren inte har förmåga att bedöma underlaget. Vidare säger Levarantören att ISO 9001 borde gälla som krav (vilket leverantören har certfierat sig mot). Dessutom har Levarantören bifogat andra process- och metodbeskrivningar i anbudet, men eftersom de innehåller företagshemligheter lämnas inte dessa ut som bevis i detta mål. Leverantören, har enligt egen utsaga, lidit skada av att anbudet inte kvalificerad sig till utvärdering.

Detta är inget ovanligt mål, och ingen ovanlig argumentation. Det man tycka är synd är att leverantören inte tar reda på hur ISO 10667 är uppbyggd och hur det kan underlätta arbetet med rekryteringsprocesser. Sedan är det ödets ironi att leverantören hävdar att kraven strider på transparens när det i själva verket var en stor drivkraft att publicera ISO 10667. Sedan är det intressant att leverantören har hemliga processer, snacka om krav på transparens.

Vad sa förvaltningsrätten kanske ni undrar?

Förvaltningsrätten avslår ansökan. Argumentation från förvaltningsrätten var att detta inte strider mot upphandlingsprincipen. Om Göteborgs Stad endast ställt krav på certifiering hade det dock kunna strida mot proportionalitetsprincipen eftersom det skulle utesluta anbudsgivare som har en motsvarande certfiering eller som i och för sig uppfyller kraven på certfiering men ändå saknar en sådan. Men eftersom Göteborgs Stad ställt upp ett alternativt metodkrav för att ge anbudsgivaren (leverantören) möjlighet att visa att de tillämpar evidensbaserade processer så bryter de inte mot proportionalitetsprincipen.

Detta är bara ett exempel mot det motstånd som idag finns i Sverige att arbeta evidensbaserat med urval, jag hoppas nu med denna dom att fler uppdragsgivare börjar ställa högre krav på rekryterare att arbeta vetenskapligt med urval. Inte minst pga av den senaste diskussionen om Riksrevisonens rekryteringsmetoder.

I tidigare inlägg har jag varit kritisk mot både nuvarande polisurvalet och utredningen (Polis i framtiden) om det kommande inträdet på polisutbildningen. Kritiken mot det nuvarande urvalet handlar främst om transparensen i urvalet och hur begåvningspoängen används. Nu har jag fått ny information från både sökande från polisprogrammet och personal på Rekryteringsmyndigheten.

Till skillnad från utredningen beskrivs urvalsprocessen idag var betydligt mer stringent än vad som framgår av utredningen. Gissningsvis har det tagit en tid att skriva utredningen och under den tiden har urvalsprocessen gjorts om av Rekryteringsmydnigheten och Polisen. Det verkar som urvalsprocessen har standardiserats eftersom begåvningstestet unIQ, personlighetstestet NEO och intervjun idag tolkas mekaniskt i processen. Har inte fått information exakt hur dessa saker viktas samman, men definitivt ett steg i rätt riktning.

Psykologintervjun idag utgår från Polisens kravprofil vilken brutits ner i nio aspekter, oklart vilka. Intervjun följer en intervjuguide där psykologerna för varje aspekt har obligatoriska frågor, valfria frågor och tillvalfrågor. Varje aspekt bedöms på en femgradig skala med ankare på varje skalsteg. Ingen helhetsbedömningen görs längre utan informationen vägs istället samman statistiskt dvs mekaniskt. Psykologerna tar löpande anteckningar och måste vid bedömningen dokumentera skälen till sina bedömningar för varje aspekt. Men hitintills har inga studier visat på att denna intervju är valid.

Inget utlåtande lämnas till de sökande istället får de sökande en standardiserad återkoppling med sina resultat och en förklaring till vad de står för. Den nya intervjun är alltså betydligt mer strukturerad än den tidigare även om den inte är helt strukturerad. Och en viss återkoppling sker redan idag.

En stor svaghet, vilken jag hörde att chefspsykologen för 10 år sedan var ytterst kritisk till redan då, är den webbaserade screening som sker före nästa steg när den mer standardiserade processen tar vid med test och betygssållningen. Målet är här att identifiera personer med otillräckliga medicinska med även psykologiska förutsättningar och personer som på annat sätt bedöms som olämpliga för polisyrket (t.ex. på grund av kriminell belastning). Instrumentet som används kallas Polisens webbaserade ansökningsformulär (PWA), en form av biodataformulär. Trots att ett relativt omfattande arbeta ligger bakom formuläret saknas ännu studier som belyser mätegenskaperna och kriterievalditet. Frågorna är relativt transparenta (tex Har du någon gång använt ett annat prestationshöjande preparat än anabola steroider?) så risken för socialt önskvärda svar är stor. Särskilt eftersom samma frågor genomförs även för de som söker om flera gånger. Det är också oklart hur alla dessa frågor bedöms för att komma vidare till nästa steg i processen vilket gör det ytterst tveksamt att använda detta underlag för urvalsbeslut. En annan brist i dagens modell är fysisk kondition, en förhållandevis god prediktor av polisprestation och hälsa, inte vägs in i den slutliga rangordningen. Den nya modellen har mött visst internt motstånd bland psykologer som uppger att de känner sig misstroda, men många psykologer tycker också att modellen är bättre än den tidigare då de kan se de metodologiska fördelarna.

Dr Stefan Annell verkar vara arkitekten bakom denna uppsträckning av urvalsprocessen, förmodligen ville Stefan få igenom än mer standardisering av processen, men enligt uppgift är Stefan helt bortkopplad från arbetet med polisurvalet, vilket naturligtvis är underligt.

Sammannfattningsvis är detta ett steg i rätt riktning, det går att skruva mer på detta, och särskilt angeläget ur ett urvalsperspektiv är att få resursstarka personer att söka utbildningen, en 3:a i begåvning och oklara gränser för hur personlighet och fysik bedöms gör att det finns risk att ”fel” personer tar sig in på utbildningen. Och även om utbildningen stärks så är det naivt att tro att inte urvalet spelar någon roll. Enligt den statliga utredningen är det på förslag att både begåvningstest och personlighetstest tas bort och endast betyg, högskoleprov och psykologbedömningen kvarstår när polisprogrammet går upp i den vanliga högskolan. Innan detta beslut tas borde oberoende forskare få uppdraget att med resultat från Stefan Annells avhandling göra en resultatsammanställning vilka metoder som funkar och vilka som inte funkar. Efter detta borde metod som på bästa möjliga sätt förutsäger både bra och dålig arbetsprestation bland nuvarande poliser väljas. Denna utredning bör inte ledas av personer varken från rekryteringsmyndighet eller polis, för mycket politik kommer då att överskugga logik och rational för vald process.

I maj 2016 kom den nya utredningen om polisutbildningen i Sverige. Utredningen föreslår att grundutbildningen till polisman omformas till en högskoleutbildning. Idag är polisprogrammet upplagt efter 1997 utredning ”Ny grundutbildning för poliser, Polisprogrammet”. Dagens system för antagning till grundutbildningen till polis har kritiserats i vissa delar. Kritiken gäller främst att det inte är tydligt och att processen för urval inte är transparent. Det är Polismyndigheten som idag bestämmer vem som ska antas till utbildningen. Beslutet går inte att överklaga. De som söker idag och inte kommer vidare till sista uttagningsproverna får ingen information om varför de sorterats bort. Senaste tiden har även kritiken varit hård avseende sänkta krav på begåvningsnivå för att bli polis. Med den samlade kunskapen som idag finns i Sverige, tre avhandlingar under senaste åren som försvarats på stockholms universitet om rekrytering och urval, är det bara förvåning jag känner när jag läser kapitel 9 (Tillträde till utbildningen) i den senaste utredningen. Men innan jag går in på detaljer, hur går det till idag för att kunna bli Polis i Sverige?

Ansökning sker via Rekryteringsmyndighetens hemsida.  De sökande som uppfyller kraven får sig tillsänt inloggningsuppgifter och en inbjudan att komplettera ansökan. Den sökande besvarar frågor om hälsa, skolgång, intressen med mera i ett databaserat formulär och Rekryteringsmyndigheten kontrollerar ålder och medborgarskap

Universitets- och högskolerådet kontrollerar sedan den sökandes betyg och omdömen för att kontrollera studiebehörigheten, och räknar ut meritvärdet. De bäst meriterade sökande kallas till tester under två dagar. Simprov, begåvningstest och ett personlighetstest, fysiska och medicinska tester samt en psykologintervju.

Intressant är att inga nivågränser anges i utredningen avseende fysiska och medicinska tester. Inte heller specificeras vad som mäts i psykologintervjun och personlighetstestet.

Vad föreslår utredarna?

Utredarna föreslår att de regler som gäller för krav på grundläggande behörighet för tillträde till högskoleutbildning generellt, ska gälla som utgångspunkt för tillträdeskraven också för den utbildning som leder till polisexamen.

Sedan säger utredarna ”Vår utgångspunkt är att systemet för antagning till utbildningen som leder till polisexamen ska vara transparent och rättssäkert, men också funktionellt, av hög kvalitet och forskningsgrundat”. Därför föreslår utredarna.

De regler som gäller för krav på grundläggande behörighet för tillträde till högskoleutbildning generellt, ska gälla som utgångspunkt för tillträdeskraven också för den utbildning som leder till polisexamen.

OK, jag fattar galoppen. Utredarna vill att  antagningen till polisen ska fungera på samma sätt som vilken högskoleutbildning som helst, en kombination av Högskoleprovet och betyg. Detta uttalas också av företrädare av både Rekryteringsmyndigheten och polisen de senaste veckorna i olika medier.

Utredarna föreslår följande.

Vi anser att Universitets- och högskolerådet bör föreskriva om att en psykologbedömning ska genomföras för antagning till utbildning som leder till polisexamen. Däremot bör begåvningstestet och personlighetstestet
slopas.

Utredarna menar att forskning visat att betyg från gymnasiet och högskoleprov ger goda möjligheter att välja ut studenter som har goda förutsättningar att klara av högskoleutbildning. För detta hänvisar man sedan till Stefan Annells avhandling om hållbar rekrytering.

Anledningen att de vill slopa begåvningstest grundar sig inte på att det inte fungerar, utan snarare ett resonemang att det skulle vara tillräckligt bra utan. Men att just psykologbedömningen skulle vara kvar, den bedömning idag som det inte finns något som helst stöd för att det fungerar, där finns det ingen hänvisning till forskning. Det finns inget i Annells avhandling som varken stödjer att ta bort begåvningstest eller att behålla intervjun.

Utredarna upprepar sedan samma resonemang senare i utredningen.

”Vi har ovan föreslagit att det begåvningstest och det personlighetstest som i dag utgör tillträdeskrav slopas eftersom forskning visar att betyg från gymnasiet och resultat från högskoleprovet utgör ett väl så bra underlag vid bedömningen av vilka sökanden som har goda förutsättningar att klara ut bildningen.”

Vad utredarna fått detta ifrån är oklart. Utredarnas fortsätter sedan, utan att ha något empiriskt stöd och i svepande ordalag, att ”det är viktigt att en psykolog gör en adekvat bedömning av om en sökande utifrån sina förutsättningar är lämplig att utbilda sig till polisman”.

Vi föreslår att psykologintervjun blir en del av prövningen av sökandens lämplighet för utbildningen.

De menar att psykologen har en möjlighet till att göra en intervju som på ett adekvat sätt kan bedöma varje indvids personliga mognad, lyhördhet, flexibelitet, engagemang och ansvarsfullhet.

Nej, det finns inget stöd i forskningen för detta. Det finns ingen begreppsvalidering av att intervjun mäter personliga mognad, lyhördhet, flexibelitet, engagemang och ansvarsfullt  Och det finns ingen prediktiv studie som visar att intervjun förutsäger prestation på utbildning och i polisyrket.

Sedan kommer en obegriplig mening till som handlar om att använda offentliga medel på ett effektivt sätt.

”En lämplighetsprövning i ett tidigt skede, det vill säga innan sökanden blir antagen till utbildningen, minskar risken för att olämpliga personer genomgår utbildningen utan att kunna fullfölja den eller utan att senare kunna bli anställda av Polismyndigheten. Detta medför i sin tur således även en bättre användning av offentliga medel”

Bättre än vaddå? undrar undrar jag. Finns det något stöd för att en psykologintervju i ett tidigt skede skulle vara ett bra sätt att använda offentliga medel? Vad jag vet är just intervjun det dyraste av alla sätt, långt dyrare än att använda betyg, högskoleprov, intelligenstest och personlighetstest!

Sedan utan att närmare specificera hur detta hänger ihop med befintlig forskning för utredarna ett resonemang om hur man gör i officerurvalet vid försvarshögskolan. Och där gör utredarna det vanliga misstaget att hänvisa till den berömda magkänslan där bedömaren på ett magiskt sätt väger ihop all information till en lämplighetsbedömning.

Utredarna beskriver hur en lämplighetsbedömning inför antagning till Officersprogrammet genomförs med Inskrivningsprovet (som jag tror inte utredarna vet är just ett intelligenstest), psykologisk bedömning, intervjuformulär, professionsintervju och psykologintervju, där de tre första momenten genomförs före professions- och psykologintervjuerna och fungerar som ett underlag främst inför psykologintervjun.

Det hänvisas sedan att det är psykologen som ansvarar för analys och bedömning av alla dessa moment. Efter intervjuerna görs en sammanvägning av resultaten från de två delarna, psykologintervjun och professionsintervjun. Denna holistiska sammanvägning kommissionen uttrycks i en heltalsskala 0–3, där 0 innebär att den sökande inte uppfyller kravprofilen för utbildningen, medan 3 betyder att den sökande mycket väl uppfyller kraven för utbildningen.

Precis detta visar Sofia Sjöberg i sin avhandling är ett slöseri med resurser i pengar och ören samt ger en lägre validitet i jämförelse med om samma poäng vägs ihop i en mekanisk ekvation. Snacka om att slösa resurser.

Betyg och prestation

Jag har också berättat att den samlade kunskapen om betygs relation medarbetsprestation, att detta samband försvinner när indvidens intelligens tas hänsyn till, med andra ord intelligens predicerar arbetsprestation bättre i jämförelse med betyg. Jag har också tillsammans med Stefan Annell och Magnus Sverke visat att generell intelligens är en god prediktor till betyg på Polisprogramet och när jag var provopponent på Stefan Annells avhandling visade jag att intelligens samvarierar med betyg som i sin tur samvarierar med inledande praktisk prestation bland poliser. Det vill säga begåvning förutsäger prestation på utbildningen som i sin tur förutsäger prestation som polis i det praktiska arbetet.

Slutsats 

Utredningens kapitel 9 är en efterkonstruktion av ett tänkt svar att överföra Polisprogrammet till en högskoleutbildning och på detta sätt ta bort personlighetstest och begåvningstest men behålla psykolologintervjun. Jag kan köpa att begåvningstest och personlighetstest försvinner utifrån att detta inte finns på andra högskoleutbildningar. Men samtidigt behålla psykologintervjun blir svårsmält eftersom det inte idag finns en enda studie som stödjer intervjun som en god predikar för poliser i Sverige. Förslaget kommer leda till att de valida delarna i polisurvalet tas bort och det dyraste sättet blir kvar där vi inte har något belägg för att det fungerar. Det kommer att försvaga urvalet och det kommer att kosta skattebetalarna mera pengar.

Rekommendationer

Detta säger utredarna är framtidens poliser.

”För att möta dessa krav måste polismän i framtiden i högre utsträckning än i dag ha förmåga att ta till sig och analysera kunskap, att självständigt och kritiskt göra egna bedömningar, urskilja problem och föreslå lösningar”.

Mitt förslag är att tidigt i processen testa begåvning och personlighet till en rimlig kostnad (och detta kan man få tillstånd för av högskoleverket, bland annat läkarlinjen vid KI har använt intelligenstest i många år). De bäst meriterade sökande (de med högst poäng på begåvning och målmedvetenhet och emotionell stabilitet) kallas till simprov, fysiska och medicinska tester samt ett samtal med en erfaren polis/lärarer som beskriver utbildningen och den senare yrkesutövningen. Efter intervjun kan den godkända kandidaten ta ett medvetet beslut om Polisprogrammet är rätt utbildning för hen.

På detta sätt kommer vi få en mer begåvad och personlig lämpad poliskår, som samtidigt är fysisk kapabel att klara de kommande uppgifterna som beskrivs av utredarna. Och processen kommer bli mer jämställd.

 

 

 

I våras kunde inte alla platser fyllas på polisutbildningen. Men nu ska antalet poliser öka kraftigt. För att fler ska kunna komma in på polisutbildningen har begåvningskraven sänkts. Även DN rapporterar detta. Lyssna på intervjuer av representanter från Totalförvarets rekryteringsmyndighet och Polisen.

Polisförbundet uttrycker sin oro för att kraven att bli Polis sänks, men är det så att begåvningstest har någon betydelse? Nej, i själva verket används inte poängen på begåvningstest vid polisurvalet, sist jag såg data på detta 2014 så låg korrelationen mellan begåvningstestningen och antagningsbeslutet på .13. Däremot var den samlade subjektiva bedömningen av polis och psykolog helt avgörande, korrelationen av den samlade bedömningen var .82!! Och korrelationen mellan den subjektiva bedömningen och intelligens låg på .12. Med andra ord det spelar ingen roll hur kandidaterna presterar på begåvningstestet, det är psykologen och polisen som intervjuar och tycker sig finna de lämpliga personerna som blir helt avgörande.

För 13 år sedan (2003) när jag jämförde läkarurvalet till Karolinska med urval till Poliser var skillnaden stor. Titta i grafen nedan där jag räknat om poängen på exakt samma testitem till en IQ skala. Eftersom 100 utgör medel i populationen så representerade varken läkare eller poliser någon normalpopulation, med andra ord inte till fördel för polisen. När det gäller läkarurvalet skedde 2003 en mekanisk bedömning av begåvningstestet, kandidaten rangordnades och de som hade högst resultat fick komma på intervju som sedan blev avgörande (dessförinnan användes högskoleprov och betyg).

Låt nu säga att vi följer polisens logik när de säger att normalbegåvade ligger mellan 4-6 staninepoäng. Detta bygger på att det är ett mätfel i ett begåvningstest på ca 1 staninepoäng, och den medelbegåvade kandidaten får 5 staninerpoäng. Om man nu sänker kravet från 4 till 3 staninepoäng betyder det att kandidater som ligger ca 1 standardavvikelse under normalbegåvning kan komma in på utbildningen. Det är då bara de (ca 16%) som ligger lägst i Sverige på begåvningstest som inte kan komma in på polisutbildningen (lägger vi till lite mätfel så blir det i stort sätt alla i hela Sverige).

Med denna data kan bara en logisk slutsats dras, strunta i begåvningstestet, det är oetiskt att administrera ett test som inte har någon som helst betydelse för antagningen. Till detta ska läggas till att kandidaterna kan ej överklaga urvalsbeslutet, så all makt till psykologerna och poliserna som utövar holistisk tolkning, som vi vet inte funkar speciellt bra.

Med tanke på den samlade kunskapen om urval som finns idag vid Försvarsmaktens HR Centrum (tack o lov intelligenstestas militären fortfarande) och vid svenska lärosäten (tre avhandlingar har lägst fram senaste åren) kan detta starkt ifrågasättas, särskilt med tanke på att polisutbildningen ska vila på vetenskaplig grund.

Vill du läsa mina tidigare inlägg klicka här